人力资源量化分析(共7页).docx

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人力资源量化分析
－支持人力资源战略转型（比如招聘、培训、薪酬、绩效等）都不能准确的评价。总有一种“似是而非”、“犹抱琵琶半遮面”的感觉。很多时候我们不能精确定位问题的所在，也无法找到解决问题的有效方法，处在一种“心有余而力不足”的状态。
由此可见，作为CEO的战略伙伴，人力资源管理者应该从过去依靠经验与感觉的决策方式向“用数据说话，基于事实”的决策方式转变，以获得战略对话的权利；作为直线经理的业务伙伴，需要建立科学的人力资源规划模型，以避免因资源问题而与直线经理的博弈；作为HR专家，需要建立一套系统的、可量化的HR绩效评价体系，来提高我们的工作效率，充分展现
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HR的价值。
二、人力资源量化分析模型
要实现量化的人力资源管理，需要根据不同的角色建立不通过的模型。下面将从HR业务指标层面、HR运营指标层面和HR决策分析层面来介绍三个人力资源的量化模型：
1、HR业务指标模型
HR业务指标模型是与人力资源各项具体的职能直接相关的分析指标，这些指标可以分析专业人力资源管理人员的工作效益。具体如下表1所示：
表1 ：HR业务指标—HR专业管理者关注的指标
成本
时间
数量
质量
满意度
1） 总招聘成本
1）平均到位周期
1）空缺职位数
1）新员工入职平均工作年限
1）用人部门主管对招聘满意度
2） 平均招聘成本
2）到位准时率
2）开放招聘职位数
2）各招聘渠道招聘效果
2）新员工入职流程的满意度
3） 各招聘渠道投入比重
3）关键职位空缺周期
3）入职率
3）新员工质量转正率
4）新员工入职薪酬分布
4）新员工平均转正周期
4） 新员工结构
4）在职期间的绩效评估
5） 关键岗位空缺成本损失
5）新员工流失率
此表运用五因素分析法，从成本、时间、数量、质量、满意度五个方面选取指标来分析。对于专业人力资源管理者有效准确地评价自己的工作有很大作用。而对于人力资源现状的分析，也可以从表里的这些指标来进行选取，此表为制定科学的人力资源规划提供了依据。
2、HR运营指标模型
HR运营指标是与人力资源战略规划与实施直接相关的指标，最终用户是人力资源部门领导及HR规划团队，他们主要关注的是人力资源运作系统是否有能力地支持企业战略，以及人力资源各职能的效率与质量是否能有力地支持人力资源运作系统的高效运转等问题。具体如下表2：
表2：HR运营指标示例
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1) 人力资源计划/空缺职位数目
1)人工成本总量及费用空置率
2)