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（招聘面试）总论分析招聘
能形成完整而严密的理论体系，仍
是壹系列对人的管理活动的集合。
（3）蜕变：从人事管理到人力资源管理。和人事管理中监督、控制员
工相比，而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，
致力于建立壹种能把人的问题和企业运营问题综合考虑的机制，实现二者
的双赢。因此，人事管理是企业管理的壹种职能，那么，人力资源管理则
元疑是壹种新的企业管理模式。
4、趋向：战略人力资源管理。即为企业能够实现目标所进行和所采取
的壹系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义
突出了战略人力资源管理的 3 个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。
(3)人力资源管理的系统性——契合性。(4)人力资源管理的目标导向性。
（三）战略人力资源管理的特征：和人事行政相比
1、从管理的理念上见，战略人力资源管理视人力为“资本”而不是
资源。
这种理念的区别会带来人力资源管理实践上的巨大差异：
（1）于人才招募上：把人作为资源时，强调的是占有，只片面地追求
好，而把人作为资本时，强调的是适合（2）于人才的使用上：将人才仅
视为资源，强调的是占有，只要招进来，就算完成任务；将人才视为资本，
根据企业的需要不断对其进行运营开发，使其升值，成为企业的利润来源。
2、从地位上见，战略人力资源管理部门是企业的核心部门，是企业
决策的参和者，是其他业务部门的合作伙伴，是企业运营战略的重要组成
部分，极大地影响到了企业的运营绩效。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业运营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合
同管理等事务性工作，不参和企业高层的决策。
3、从管理的方式来见，战略人力资源管理，是从企业的整体出发，进
行的是前瞻性、主动性的工作。而传统人事管理则只能站于部门的角度，
考虑人事事务等关联工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略
目标等信息，更多的工作是等待性的、被动的去工作。
4、从具体内容来见，
首先，于人力资源规划上：战略人力资源管理是于根据企业发展战略
及运营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源关联信
息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能
按照老板的指令来进行关联的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方
面的工作。
其次，于招聘和选拔上：战略人力资源管理于面试评估时除关注应聘
者和职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价
值观、应聘人的发展期望公司是否能够提供等因素，确保招聘的人选能长
期为企业服务，追求的是二者的双赢。传统人事管理强调人和事相宜，只
关心应聘者的条件是否职位相匹配，仅起到用人部门负责人和应聘者之间
沟通、桥梁的作用而已。
第三，于培训和开发上：战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，
结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为
企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展和员工职
业生涯发展双赢。传统人事管理只负责新员工接受进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限
于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训和开发体系。
第四，于绩效管理上：战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合
员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效
计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈和绩效激励等全过程；更加关注绩
效反馈和激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋
式上升。传统人事管理只关注绩效考核和惩罚。
第五，于薪酬管理上：战略人力资源管理会制定出既有内部公平，又
具有市场竞争力的薪酬政策。传统人事管理只能按照国家及地方政府的关
联规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权。
5、从管理的过程来见，战略人力资源管理是壹种全员参和性的人力资源
管理方式。传统人事管理基本上是单兵作战，似乎和其他职能部门的关系
不大。
综上所述，我们能够见出：壹方面，人力资源管理的演变显示人于企业
中的重要性越来越被企业管理的研究者和实践者所深刻认识，这种重要性
的显现归根结底取决于企业运营内外部环境的变化。当不确定性成为企业
运营环境的主要特征时，人们必然会将目光投向企业中唯壹能为自身变革
提供动力的因素——人，因此，人