文档介绍：2017/11/11
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2010招聘与配置
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提纲
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员工素质测评标准体系的构建
面试的组织与实施
无领导小组讨论的组织与实施
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员工素质测评的原理:
个体差异原理:测评对象是人的素质。不同的人做同样的工作有不同的效果和效率
工作差异原理:不同的职位有差异性
工作任务差异+工作权责差异
人岗匹配原理:人适其事事宜其人
工作要求与员工素质相匹配
工作报酬与员工贡献相匹配
员工与员工相匹配
岗位与岗位相匹配
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员工素质测评的原则:
客观与主管相结合:客观方法§主观评定
定性与定量相结合:素质(质)§行为数量(量)
静态与动态相结合:本身素质水平(通过问卷考试等形式来体现)§被测评者的发展过程(评价中心、面试来体现)
素质与绩效相结合:德、能、识、体的素质§业绩实效,素质是条件,业绩是证明
分项与综合相结合:素质分解独立再相加§整体系统进行测评
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员工素质测评的类型(师P74)
选拔性测评:选拔优秀员工为目的§ 5点特点P74(强调测评的区分功能、测评标准刚性强、过程强调客观性、测试指标灵活、结果体现分数或等级)
开发性测评:开发员工素质为目的§测评后对结果提出开发建议
诊断性测评:了解现状查找根源为目的§ 3点特点(内容或者十分精细、或者全面广泛,结果不公开,有较强的系统性)
考核性测评(又称鉴定性测评):
以鉴定或验证某种素质具备的程度为目的,经常穿插在选拔性测评中§2点特点(概括性,结果有较高的信度(测验结果的可靠性、稳定性)和效度(是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度)题外:信度与效度的关系:一个效度高的测评,一定有好的信度。但有高信度的测评,不一定有好的效度。
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员工素质测评量化的主要形式
名称
内容
其他
一次量化
1对测评对象直接定量刻画如违次数、出勤、产品数量等,也称为实质量化。
对象有明显的数量关系
二次量化
1间接定量刻画形式量化,如对员工降低成本的行为进行测评,先依据成本意识再测评表2-1P77
对象无明显的数量关系
类别量化
划分到实现确定的类别中赋予不同数字,对象属于一个不能同时属于两个以上类别
对象是界限明确能完全把握的素质特征(例如,职员划分)
模糊量化
同时划分到每个类别中根据隶属程度分别赋值,分类界限模糊(例如:管理风格划分)
顺序量化
依据素质特征或标准两两比较排序一一赋值(例如:产量第一名、第二名)
等距量化
进一步要求排序并任何两个对象间差异相等再赋值
等距离化,差距相等
比例量化
再进一步,不仅要有顺序、等距还要有倍数关系
如第2位是第1的2倍,以此类推
当量
当量量化
类别之后解决量化的综合问题,选择中介变量将不同类别不同质的转化成近似同类同质的量化
各项指标纵向加权P79页营销人员模型表
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素质测评标准体系
要素
标准
评语短句式
设问提示式
方向指示式
标度:量词式/等级式/数量式/定义式/综合式
标记:通常用A、B、C,甲乙丙,1、2、3来表示,表2-4
据操作方式分为测定式/评定式
据内涵分客观/主观/半客观半主观
构成
横向
纵向
结构性要素:身体素质/心理素质静态
工作环境要素:内部/外部动态
工作绩效要素:数量/质量/效率/成果/群众威信/人才培养
测评内容:2步骤内容分析表表2-5 表2-6
测评目标:直接指向的内容点依据目的与职位要求
测评指标:目标操作化的表现形式
类型
效标参照型标准体系:飞行员选拔标准,来自于对飞行驾