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《赋能》读后感
《赋能》读后感范文（精选4篇）
品尝完一本名著后，大家对人生或者事物肯定产生了很多感想，何不写一篇读后感记录下呢？想必很多人都在为如何写好读后感而苦恼吧，断熬炼团队实力，完善组织架构，避开“深井式”的发号施令。
当然，赋能并不是简洁的放权和放松限制，这其中共享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思索，从而做出有利于团队目标的决策和行动。共享意识的形成，依靠于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体状况的理解，也就是对全局的认知。而团队互信的建立也不是一件简洁的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了“嵌入安排”和“联络官安排”。
给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应当像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，也就是构建它的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要职责。
现实状况是，我们现在许多团队领导还带有浓重的个人英雄主义色调，许多事情喜爱身先士卒，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。
书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：
一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当安排有所变更，这头硕大无朋起先转身时，它的尾巴常常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也无法挽回。
我信任，许多领导都有这样的感觉，由于距离战场太远，加上信息透亮度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，因为“转身”的结果，常常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。
《赋能》读后感3
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说究竟，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造灵敏适应性强的团队应对这种改变，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中之“道”。
一、为什么要赋能？
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调灵敏性和“做正确的事”。其实两者没有肯定的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中限制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透亮、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面驾驭全部信息、年轻员工更加强调自我满意感和成就感的网络时代，必定要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的改变。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不行或缺因子。
当然，也要看到，此书作者作为美国陆军四星上将、，我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水平有待提升等痛点。总而言之，我们面临的形势更困难、任务更艰难，这对我们管理团队提出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满意患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场改变的灵敏高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。
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