文档介绍：案例探讨：一次绩效反馈面谈诊断
案例：如此面谈
2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。
约五分钟后，赵经三一脸的困惑呢？我认为赵经理主要存在以下几个方面的问题：
他没有事先通知员工让其做准备，临时决定面使面谈受到第一次干扰。在绩效面谈过程中，明显是没做准备。当张三提到年终奖时，赵经理这种意外干扰本来是应该可以避免的。而最后
充分说明了赵经理没有为此次绩效反馈面
1、没有做好面谈准备工作，不重视绩效反馈面谈。赵经理对此次绩效反馈面谈没有做好准备工作，可以从多方面反映出来。例如，谈。而在面谈前他还接听手机并长达五分钟，他没有准备翔实的员工绩效记录作为证据，却中途回办公室接了一个长达三分钟的电话，
而之所以赵经理没有做好此次绩效反馈面谈的准备工作，根源还是他
赵经理突然响起的手机铃声及其稍后的匆忙离去，谈事先做好时间安排。对绩效反馈面谈没有足够的重视。
2、考核方法不科学，过于简单。从赵经理的谈话中我们可以初步判断，该公司销售部员工的 onmouseover=displayAd （ 1）； onmouseout=hideAd （）； onclick=linkClick （ 1）
绩效考核标准是单一的业绩指标。这种单一的考核方法虽然简单易行，却会产生很大的问题,
比如会导致员工对于绩效考核结果存有争议，会导致员工单纯追求业绩而忽略了公司整体战
略目标的实现，等等。
3、只谈下属的缺点不谈优点，不给下属说话的机会。在绩效面谈正式开始之前，赵经
理提到了客户来电话的事情，此时的批评让张三的心情变得紧张，情绪也低落了。而这种情
绪状态明显不利于稍后进行的面谈。在赵经理的言语当中，明显存在着对张三本人能力的怀
疑，但他却没有拿出具有说服力的证据。先是说张三不能犯“低级错误”，接着说出张三“没头脑”，则是赤裸裸的破坏性批评；接下来赵经理又拿同事小李与张三进行对比，犯了面谈
的一大忌讳，严重挫伤了张三的自尊心！
4、未能直面问题的核心，提出改进绩效的具体措施。在赵经理告知张三绩效考评结果最差时，张三本打算和赵经理深入探讨他个人销售业绩不佳的深层次原因。尽管张三所述未
必完全属实，赵经理还是应该认真对待，仔细听听他的看法。而赵经理却岔开了话题，没有
探寻该问题的深层原因。还有一点，赵经理说“我也无能为力，帮不了你”时，事先应该想到这句话对于张三的影响，因为这会让张三感到更加失望以及经理的冷漠。
而由于缺乏对于绩效考评与绩效管理的正确理解，赵经理并未帮张三解开心头有关年终
奖的疑惑，反倒是一味地“放空炮”，空洞无物的鼓励起不到任何作用。
在张三打算请赵经理给予具体的绩效改善的指导时，赵经理却仍旧说些“隔靴搔痒”的
话，并把话题岔到了他当年的“奋斗史”，让张三一时摸不着头脑。
会诊：如何让绩效面谈更有效?
为使得绩效面谈更为有效，部门主管应注意以下几点:
1、周密计划，精心准备。英文里有一句话： Faili ng to prepare means preparing to
“准备的失败往往意味着准备失败”。对于高度敏感、