文档介绍：生产部绩效管理
萧立明
2004年6月4日
激励员工并提高他们的生产力和效能。
将员工个人绩效与场地目标和部/部门目标结合起来。
激励员工有出色的表现,并为好的结果而得到奖励。
目的
挑战
涉及到许多员工。
如何衡量需依靠跨部门合作完成的工作结果。
关键绩效指标(KPI)难以与个人绩效联系。
KPI只有在生产部门是透明和量化的的,而在其他功能支持部门,如质保部、工程部、维修部,则不够清晰明了。
操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受,主要是由于缺乏“Line of sight”。
总则
奖励应与业务目标联系。
奖金的组成不仅包括个人,也包括团队/团体和公司的绩效。
如果指标是可月度评估的,则尽量每月进行奖金评估和发放。
不要分过多的奖金类型。
评估体系应明确、可衡量,使系统透明清晰。
总则(续)
KPI应能够很容易取得并且公平有效。
KPI的总数应在3至4项(最多4项)。
KPI可以根据场地的需求选择。
KPI应联系到结果而不是过程。
适用范围
工程部
领班
动力操作工
维修操作工
生产
领班
生产操作工
仓库操作工
安全环保部
废水处理站操作工
质量控制部
质量控制分析
月奖考核系统方案
月奖系统结构:

A、每月KPI指标考核
B、每月个人行为考核
公司目标-- 占70%
部门目标-- 占30%
KPI硬指标
生产部
基于每月生产计划的产量
基于RTFI的质量
工程部
生产车间的正常运行
工作完成质量
质量控制部
反工率,RFTI
样品质量
废水处理站
根据政府规定的天数
COD的耗电量
KPI软指标—扣除奖金的行为
根据不同行为,扣除不同比例的奖金,如:
在禁烟区吸烟。
在工作区域用餐。
不得在规定时间前提前记录考勤。
不穿戴防护服及相应设备。
漠视警告。
发生事故不报告,所有团队成员将被扣除奖金。
我们的实施- PDR
计划(Plan)
年初召开跨部门会议设定KPI
确定后由管理层审阅
执行(Do)
每月与员工沟通KPI状况
每月与管理层沟通KPI结果
回顾(Review)
每月与部门经理回顾
每年的奖金小组讨论
操作工完成奖金系统调查问卷
与管理层召开回顾会议