文档介绍：上海交大人力资源管理
一、概论
人力资源管理主要模块
人力资源管理定义与特征
人力资源管理者与职责
人力资源管理职能人员胜任力、
人力资源管理与竞争优势及战略
获取
配置
规划
保障
维护
培训
开发
职务分析
挥、评估、仲裁、安排、分配、协助、参加等
将任务融于职务职能中的描述
工作活动本质的描述
工作联系的描述
工作背景的描述
工作产出或结果的描述
职务规范描述
显性因素
知识
技能
能力
经验
隐性因素
态度
价值观
动机
个人其他特征
工作分析新趋势
角色内的工作（Intra-Role Job） ------------- Performance
角色外的工作（Extra-Role Job）--------------OCB
其他 :
工作分析案例
讨论与分析
三、人力资源规划
人力资源规划概念与意义
人力资源规划过程
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源需求与供给的平衡
什么是人力资源规划？
是预测未来的组织任
务和环境对组织的要求，
以及为完成这些任务和
满足这些要求而提供人
员的过程。
为什么要人力资源规划？
促使企业适应其内、外部环境的变化。
为优化使用人员和开发人员提供良好基础。
Vera Gu:
人力资源规划过程
Vera Gu:
员工需求分析
员工供给分析
确定企业使命和目标
制定人力资源实践
控制与评价
人力资源规划的内涵
Vera Gu:
数量规划
质量规划
结构规划
人力资源需求预测
Vera Gu:
*员工量的需求的预测
*员工质的需求的预测
*结构需求预测
年龄
学历
专业
技能
性别
---
员工量的需求的预测法
Vera Gu:
专家预测法
工作负荷预测法
回归分析预测法
人力资源量的需求预测
跳槽率的计算
该月（年）离职员工数量
月（年）员工总数
X 100
人力资源量的需求预测
缺勤率的计算
一段时期内缺勤的工作日数
员工平均数工作日数
 100
员工质的需求的预测
胜任力:可以区分高绩效和一般绩效的所有技巧、知识、价值观、自我形象及动机等的组合。
可以观察到，可以衡量
可以提高和发展的行为特征
基于目前和未来的经营需要
驱动高绩效的关键因素
知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和
技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法
社会角色: 个人呈现给社会的形象
自我形象: 个人对自己的形象定位
个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质
动机: 对行为不断产生驱动作用的需要和想法
胜任力模型
模型建立需要不同种类数据
冰山
技能
自我形象
知识
社会角色
个性/动机
洋葱
胜任力模型
情感智慧（情商）
知识:
技能:
社会角色:
自我形象:
个性特点:
动机:
情商
组织内部人员的流动和转移
Vera Gu:
外部调入调出或退休
提升提升
离职或退出退出
招工招工
高层决策人员
技术人员
管理人员
操作人员
（无需充沛精力）
操作人员
（需充沛精力）
人力资源供给预测
马尔可夫转移矩阵模型

P11 P12…….P1k
P21 P22……. P2k
P= (N1 N2N3) .…