文档介绍：1
科技管理研究
2010年第 2期 2010 No 2
Science and TechnologyManagement Research
文章编号: 1000 - 7695 (2010) 02 - 0145 - 03
模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用
朱翠翠, 李成标, 张璐
(长江大学管理学院, 湖北荆州 434023)
摘要: 企业研发人员是技术创新的主体, 是企业创新的源泉和发展的关键, 研发人员的绩效决定着企业整个研
发活动的绩效, 如何对企业研发人员进行有效管理成为人力资源管理关注的焦点。针对研发人员的特征, 构建
了企业研发人员绩效评价指标体系, 并运用模糊层次分析法确定各指标的权重, 计算研发人员的绩效评分。结
果表明该评价方法较客观, 研究结果可以为企业对研发人员的绩效评价提供科学依据, 提升企业的人力资源管
理水平。
关键词: 模糊层次分析法( FAHP) ; 企业研发人员; 绩效评价
中图分类号: O159∶C962 文献标识码: A
分析法有效地整合了层次分析法和模糊综合评价法的优点,
1 引言
避免了层次分析法存在的不足, 它不仅可以解决3 多因素、多
随着经济的发展、科技的进步、市场竞争的加剧, 新产指标权重问题, 同时也可以解决综合评价问题。模糊层次分
品、新技术的研发已成为企业应对竞争、追求利润、持续发析法的基本步骤如下:
展的必要手段, 企业研发人员是技术创新的主体, 是企业创(1) 构建判断矩阵及确定权重
新的源泉和发展的关键, 研发人员的绩效决定着企业整个研在建立递阶层次结构以后, 以上层某元素为准则, 对该
发活动的绩效, 因此如何对企业研发人员进行有效的绩效评层元素的相对重要性进行两两比较, 列出判断矩阵。假设某
价既是企业实现可持续发展的关键, 也是提高企业核心竞争一元素有 n个影响因素 C1 , C2 , ⋯, Cn , 那么, 在该元素意
力的关键。义下, 对 Ci 和 Cj 的相对重要性做出判断, 得出 aij , 也表示
企业研发人员具有较高的个人素质, 有很强的自主性, Ci 与 Cj 相比的偏好程度, 构成判断矩阵 A (其对角线上的元
具有强烈的成就动机; 他们的工作有很强的创造性, 工作过素值均为 1) 。
程不易监控, 工作成果难以衡量和评价; 他们大多具有强烈
a11 a12 ⋯ a1n
的个性, 尊重知识, 崇尚平等, 不盲目崇拜权威, 具有较强
a a ⋯ a
的流动意愿。由于研发人员的上述特征, 使得传统的人力资 A = 21 22 2n
⋯
源评价方法不能满足对企业研发人员考核的需要。从研发人
a a ⋯ a
员的基本特征出发, 建立立体式、多元化、网络化的绩效考 n1 n2 nn
核系统, 通过多方位、多层次、多样化的评价方法, 激励企 W i T
W i = n ,得到的 W = (W 1 , W 2 , ⋯, W n ) 即为所求权
业研发人员的工作积极性和创造性, 是开发和管理企业研发
∑W i
人员的关键问题。 j =1
层次分析法起源于 70年代初期, 是美国匹兹堡大学 T. 重向量。
n
L. Saaty教授提出的一种