文档介绍：员工流失率-详解
 
   
 
 
 
 
 
 
 
     
 
 
 
 
 
员工流失率(Staff turnover rate)
目录
1 什么是员工流失率
2 员工流失率的计算
内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
公司留人的策略[1]
虽然极少有公司能准确地测算人才流失的经济成本，但以下的一组数据也许有助于我们理解留住人才的重要性：
飞利浦公司（Philips）1996年的一项研究显示：生产率和员工流失率显著负相关；
根据过去几年对美国新兴网络公司的调查，一个关键岗位的人员流失后，；
据Merck估计：；
西尔斯公司（Sears）研究发现：员工忠诚度每提高5％，％，％。
导致人才流失的因素很多，留住人才是企业各方面的吸引力综合作用的结果，而促使人才离开公司的可能只有其中一种或某几种因素。企业人员流失的常见原因包括：
企业薪酬的外部竞争性：尽管薪酬的边际效用正日益降低，但在目前阶段薪酬仍将是人们选择雇主的最重要因素之一；
招聘承诺（工作预期）与现实的反差；
绩效评估与职业发展不相关；
难以充分发挥自己的能力；
公司机制缺乏公平，员工的付出与回报不能平衡；
缺乏培训，成长和发展的机会不足；
不能提供员工喜欢的工作氛围；
工作协调不力；
对个人及个性的尊重不够；
离职面谈缺乏技巧：离职面谈是挽留人才的最后一次机会，同时也是获得离职员工对公司真实评价的最佳时机。许多管理人员由于缺乏一定的技巧，从而使离职面谈变成了加速员工离职或强化员工对公司不良印象的一种工具。
据《哈佛商业评论》调查发现，职业经理人败走公司的原因包括：过往的管理技能和权威无法简单移植到新公司、在新环境中不能获得必需的支持与合作、整合的积极评价被淹没在局部的负面评价中、个人努力与绩效结果的因果关系复杂。在以上四大原因中，除了第一项主要为经