文档介绍：企业的存在,主要就是为了追求利润、追求成长,进而达到永续经营的目的。但在经营过程中的原料、资金与设备都是需要通过“人”方能运作。因此,如何让有限的原料、设备、与资金创造出无穷的利润,人力资源就扮演了非常重要的角色。在企业的诸多人力资源中,“经理人”的良莠更是攸关企业的成败。由于经理人在管理中必须时常做出许多决策,虽然正确的决策可以将企业推向另一高峰,但错误的决策却可能将公司多年积累的基础毁于一旦。因此,如何以适当的方式了解经理人的管理才能,并确认其发展要求,就成为企业人力资源管理中一项非常重要的任务。
何谓全方位评估
全方位评估,又称“360度绩效评估制度”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。我个人认为:评估经理人管理才能的方式很多,但“360度全方位管理才能评鉴”可能是最好的。
何谓自我评价
所谓的自我评价是指:让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说,员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较,员工常会给予自己较高的分数。因此,使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时,应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异,而且可能形成双方立场的僵化,这也是使用自评时应特别注意的事项。
同事的评价
同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
例如北京某外企的绩效评估方式中,就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示,这种考评方式在评估准确度上,并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果,亦可让下属了解在同事眼中,自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示,如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时,同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
下属的评价
由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为upward feedback(向上反馈)。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强?若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,