文档介绍：绩效管理
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Smart New
School of International
Business & Economics, UIBE
Performance Management
第绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级。然后，主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级，并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。
graphic rating scale
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关键事件法：工作绩效评价方法中的一种，具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。
critical incident method
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行为锚定等级评价法：一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起。
behaviorally anchored rating scale, BARS
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目标管理法：先与雇员共同确定下来某种便于衡量的工作目标，然后定期与雇员就工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评价方法。
Management by Objectives，MBO
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四种工作绩效评价工具的主要优缺点
工 具
优 点
缺 点
图尺度评价法
使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。
绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。
关键事件法
有助于确定雇员的何种绩效“ 正确”；何种绩效“ 错误”。确保主管人员对雇员的当前绩效进行评价和指导
难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列
行为锚定法
能够为评价者提供一种“ 行为锚”。评价结果非常精确。
设计较为困难
目标管理法
有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同
耗费时间
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工作绩效评价的两种变异方法
3600反馈评价法
增强效力法
多种方法的综合运用
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3600反馈评价法：一种基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源的收集信息、提供反馈并评估绩效的方法。
3600反馈评价法
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3600反馈评价法
优点：信息渠道多，更易于发现工作中的优点和缺点；同时，由于信息收集的角度广，有利于评价的公正性，更易于获得正确的信息。
缺点：成本高，费时费力；使用模糊的评分标准，使得获得的反馈信息不够具体而起不到辅导员工的作用。
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增强效力法：一种绩效管理的方法，它要求经理和员工一同决定管理绩效的具体细节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。在实施过程中，将员工个人客户的位置来考虑。
增强效力法
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增强效力法
优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员授权的思想相符。只要工作得当，同员工一起确定如何管理绩效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可的制度。
缺点：采用个性化方法的最大缺点可能是有点不容易理解；另外，由于有悖于标准化理念，不易为组织中推崇通用方法和体制的人所接受。
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多种绩效评价方法的综合运用
新趋势！！
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绩效管理
How??
How?
How???
How?
第三十一页，编辑于星期五：十六点 五十九分。
具体事例
绩效管理过程的详细说明
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目的：有效地激励员工
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在激励体系中的位置
目标管理
行为校正
员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划
浮动工资：计件工资、利润分成方案
技能工资方案：
灵活福利：
绩效工资
绩效管理
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岗位责任考核
工作的结果
工作的表现
绩效管理
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岗位职责的确定：
主要职责
工作目标（月/季/年）
企业价值观的行为