文档介绍：第六讲 激励的综合研究与应用
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本讲主要内容
综合激励模型
内在激励与外在激励的关系
组织中的心理契约
员工组织归属感
目标设置
奖励制度
工作设计
组织行为矫正
员工参与方案
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一、综合激励模型
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波特—劳勒的综合激励模型
奖酬价值的
认识
素质
、绩效、奖
酬间关系的感知
/
努力
条件
感知
绩效
奖酬
奖酬
意感
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罗宾斯的综合激励模型
目标引导行为
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
高成就需要
客观的绩效
评估系统
强化
主导需要
能力
奖励的标准
公平性比较
产出A 产出B
投入A 投入B
机会
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迪尔综合激励模型
人的总激励水平(M总)应是内在性激励(M内)与外在性激励(M外)之和,即:M总= M内+ M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励(M活),与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励(M成),即:M内= M活+ M成
对外在性激励的分析外在性激励中包含有一阶结果的期望(E)、二阶结果的期望(I)和奖酬效价(V)这三类变量,其表达式是: n M外= E ΣIiVi
i=1
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对内在性激励的分析内在性激励的数学表达式为:
M内= M活+ M成= V活+ E V成
迪尔的综合激励模型表达式:
n
M总= M内+ M外= (V活+ E V成)+ E ΣIiVi
i=1
n
= V活+ E( V成+ ΣIiVi )
i=1
迪尔综合激励模型
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V活的提高,即增加活动本身的吸引力。(1)避免工作的过分单调,使之有某些变化。(2)提高任务的挑战性,使之有一定的难度。 (3)工作活动中安排适当的与别人交往的机会,满足员工的社交需要。(4)把任务目标交待明确,减少不确定性。
V成的提高,增加活动结果的吸引力。
(1)分配的任务应有一定的完整性,不要分割太细;(2)要交待清楚任务的意义。(3)及时提供活动结果的反馈。
迪尔综合激励模型的应用
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E的提高,增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。(1)向员工讲清组织的要求、意图和期望。(2)给员工提供必要的指导和支持。(3)对员工进行培训,以提高其能力。(4)建立科学、公平、合理的绩效考评体系。
Ii 的提高,使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。(1)首先建立公正的奖酬制度。(2)管理者要信守诺言。(3)对所有下属一视同仁。
迪尔综合激励模型的应用
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二、内在激励与外在激励的关系
次生强化效应
含义:外激可诱发和增强内激,内激产生于初生的外激。
条件:当事者本人的经验、个性特点(个性、爱好、需要、价值观等);工作本身的性质(是否确实有趣、富有挑战性)。
自我感知效应
琼斯的人际感知论人在推断他人的行为动机时,常按照当时情境中有无强大明确的外界诱激物而定,若有,则判断此人的行为源于此诱激物引发的外激;若无,则为内激所致。
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