文档介绍：职工为什么要走？ ——谈企业的人才流失与挽留
    外资银行进入中国市场，或民营银行到国有银行的“领地”来“抢食”，他们以两倍或更高的薪水从国有银行挖走人才。我们怎么办？不难看出，竞争对手之间的竞争是人才的竞争，对人才的竞争从暗抢到明争、配偶等处，来寻求究竟用什么方法可以打动这个人。这个过程往往会很长。
    让一个人离开原公司的个性化的原因很多，比方新工作可以让他的家庭团聚，让子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到国外锻炼的时机；新公司的领导有三顾茅庐的诚意等等。如果这些正好符合了这个人的核心需求，那么就会使他离开旧东家。
    企业拿什么留住人才
    关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新职工。那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。公司如果留不住精英人才就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。
    所以说，争夺人才对公司的未来发展具有重要意义，而且此役在所难免。但是，公司怎样才能赢得这场人才争夺战呢?正像所有管理难题一样，在人才之战方面，也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供各家公司来运用并能确保战无不胜。然而，世界许多大公司的经验说明，这方面确实存在一些具有共性的观念和行为，经理人员假设是能够采纳，情形便会大不相同。
    越是高级的人才在决定离开一家企业的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。对企业来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境。同时公司还要把握核心人才的个体需求，有针对性地、最大限度地给予满足。
    培养人才让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。不断地培养高级人才的市场竞争能力，培养他们另谋高就的能力，让他们不断地学****到新的技能。如果一个公司真能到达这个目标，相信可以留住绝大部分的优秀人才。
    对有些人才只提高他们的能力还不够，还要给他们空间去发展。一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。当组织满足了职工的这个需求，他也就有了留下来的理由。特别是对于一些民营企业来说，财力没有外企那么雄厚，管理没那么标准，这时候，只有为职工提供更好的发展时机，才有可能在人才争夺战中胜出。
    待遇留人永远是一个有效的方式。著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌。”要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这—标准看齐。但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。最近，哈尔滨市某国有商业银行的数名支行行长辞职，去当地的一家银行供职，其主要的离职原因就是薪酬。这家国有银行的月薪不足两千元，而这家当地的银行提供给这几名行长的年薪达二十万元！一百多倍的差距！
    职工福利所具有的长远意义也不能忘记。研究常常说明，丰厚的职工福利会增加职工的忠诚度。职工们看重的不是具体某