文档介绍：张守春(Andrew Zhang)
美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士
美国薪资协会会员
朗讯、联合利华、通用等人力资源高阶经理
Training for the future!
绩效管理
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成功路培训教材
课程概述
第一部分人力资源战略及考核概述
第二部分绩效考核系统
一、绩效管理流程
二、平衡积分卡
三、企业三种战略
四、目标来源
五、目标的质量
六、几种考评工具
七、绩效反馈
八、绩效评估
九、绩效发展计划
十、绩效结果使用
第三部分讨论
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绩效管理目的
战略贯彻
业绩发展
行政管理
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职业生涯
绩效管理系统
员工薪酬管理系统
人才培训
人才招聘/晋升/调动
行政管理
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美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为,绩效考评可以达到以下八个方面的目的:
1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
2、组织对员工的绩效考评的反馈
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;
4、为员工的薪酬决策提供依据
5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
6、了解员工和团队的培训和教育的需要
7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
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绩效管理:是团队在目标共识和目标达成过程中,上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效,实现员工与企业共同发展的长期目标。
绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
绩效管理的含义
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绩效考核 VS 绩效管理
*出现于70年代;
*被称为“结果趋向的评估”;
*它混入对目标的协定和对
指向目标结果的评估;
*评估被用于整体绩效并且
与个体目标相关;
*考核将有助于雇员改进绩效,
通过确认能力和不足,来
确定他们的能力如何最有效
地在组织内使用,和如何改
进缺点。
*是将组织的和个人的目标联系
或整合以获得组织效率的一种
过程;
*是对所要达到的目标建立共同
理解的过程,也是管理和开发
人的过程,以增加实现短期和
工期目标的可能性。
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绩效管理目前的挑战
与其他重要的商业发展计划毫无关系
它令所有的经理和员工感到敬畏
没有任何有意义的回馈
没有对工作绩效和工资报酬进行体现差异
每年只有一两天或数小时是关注的焦点
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非常成功的公司具有以下特点:
五年的销售增长= % (每年)
五年的利润增长= % (每年)
Annual equity growth = % (每年)
五年的股息增长= % (每年)
员工明确的目标
参与的形式
关注发展
鼓励创新
业绩奖励
非常成功公司
不成功的公司
80%
70%
67%
62%
86%
26%
4%
27%
10%
30%
改善绩效考核将改进企业效益
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从员工个体看,其成就需求、努力和目标实现,通过组织目标、绩效管理的强化引导,转变为完成组织目标的个人绩效,从而达成个人目标。
从企业看,其发展目标通过层层分解落实到员工,并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励,激发员工的积极性,达成组织目标与员工个人目标。
绩效管理的意义
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