文档介绍：人力资源培训与开发
2012 Spring Su Yu
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引导案例
某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因：200-190=10
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案例：他需要培训吗？
一对老夫妻来希尔顿饭店前台要求入住， 甲服务生查了酒店房间状态， 发现房间都定完了，就非常有礼貌地对老夫妻说“对不起， 我们没房间了”。
“能想想办法吗？” 老先生说。
甲服务生认真地再次核对了客房记录， 诚恳地对老夫妻说” 实在对不起， 我们实在是没有房间了， 不好意思， 麻烦您们去别的酒店看看”。 无奈， 两位老人失望地走向门外….
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请完成下面要求
替甲服务生完善服务
分析差距所在
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案例
某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功， 但是并没有解决人员流动的问题。
为什么？
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案例
某公司的销售员销售新产品不力， 于是公司组织销售部员工进行了销售技巧的系列培训， 但是培训后并不见销售量有所提升。
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公司经过调查发现： 在制定销售奖励政策时， 公司认为新产品受市场欢迎， 所以将销售新产品的奖励定为10%， 而销售旧产品的奖励定为20% 。 为此销售人员对推销新产品的热情不够， 导致业绩不佳。 最后公司调整了销售奖励政策，很快新产品的销售量得到很快的提升。
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识别非培训需求（培训不可解决的问题）
人员配置的问题
工作步骤或程序问题
 运营，机制，机构组织或企业管理模式和风格的问题
 因资源、设备、人员、器材或时间不足
 无法控制的外在因素
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培训不是万能的，不是所有问题的解答。
培训是人力资源开发的主要手段之一，但并不是解决人力资源问题的唯一手段。
培训需求分析第一要素是明确培训是否是解决问题的手段。
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二、 培训需求分析
确定培训需求的过程就是培训需求分析。
培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训内容， 是进行有效培训的前提条件。
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培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前收集组织及成员现有绩效的有关信息， 确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距 ， 从而进一步找出组织和成员在知识，技术和能力等方面的差距， 为培训活动提供依据。
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案例 ：摩托罗拉员工培训系统
培训需求分析
培训设计与采购
培训的实施
培训评估
绩效反馈
业务期望
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摩托罗拉大学组织结构
客户代表部
负责培训需求分析工作
课程设计部
培训信息中心
课程运作管理部
…
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摩托罗拉大学客户代表部主要职责:
与各事业部的人力资源发展部门紧密合作, 分析组织现状与组织目标之间的差距, 判断这些差距中哪些可以通过培训解决,哪些是培训解决不了的, 并以此确定组织的培训需求, 提供组织发展的咨询和培训方案。
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例如：某事业部下一年的战略是要申请通过ISO90000质量系统认证， 那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作， 对该事业部质量系统方面的培训需求做出分析。首先， 从理想的状态来看同ISO9000系统