文档介绍：人力资源换管理课件
第1页，共17页，编辑于2022年，星期四
为什么要重视员工培训开发？
形成企业文化、共同语言
减少员工流动，留住人才
提供员工工作需要的能力，提高工作业绩（胜任各种工作）
帮助员工个人人力资本增值，提高员人力资源换管理课件
第1页，共17页，编辑于2022年，星期四
为什么要重视员工培训开发？
形成企业文化、共同语言
减少员工流动，留住人才
提供员工工作需要的能力，提高工作业绩（胜任各种工作）
帮助员工个人人力资本增值，提高员工工作生活质量
未来发展，人力资源储备
建立学****型组织
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学****型组织
学****型组织是指一个能够不断增强其创造性能力的组织，即能够“学****知识的组织。
学****型组织的四个基本构成要素
（1）员工能不断检验自己的经验；
（2）员工能不断地创造知识；
（3）知识在组织内部得以分享；
（4）组织中的学****和组织目标息息相关。
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第3页，共17页，编辑于2022年，星期四
评估组织的学****氛围
长期管理导向
高层管理者支持
培训条件和环境
激励措施鼓励员工参与培训
员工相互支持运用新技能
对使用培训获得新能力的员工给予奖励
对参与培训没有隐性的惩罚
对有效提供了培训的管理者给与奖励
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第4页，共17页，编辑于2022年，星期四
明确培训目的
实施培训
培训的应用
学****原则
选择培训媒体
进行培训
建立保持培训成果的环境
激励和反馈
培训的过程
组织
岗位
个人
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第5页，共17页，编辑于2022年，星期四
组织需求分析
压力点:
公司战略和文化变革
组织法律、政策和技术环境的变化
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第6页，共17页，编辑于2022年，星期四
岗位需求分析
压力点
确认对于现在和未来工作需要的特定知识，技能和行为
新的工作和任务
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第7页，共17页，编辑于2022年，星期四
个人需求分析
压力点
绩效不佳
个人职业发展
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第8页，共17页，编辑于2022年，星期四
组织资源
培训预算（过多，过少）
培训时间
培训对象
内部讲师：高层管理者、上司、同事
外部讲师
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第9页，共17页，编辑于2022年，星期四
知识更新
能力和技能提高
价值观和观念改变
制定培训内容
项目内容
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第10页，共17页，编辑于2022年，星期四
选择培训形式
在职
（见****担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学****br/>就地，但不在岗
（公司大学、E-Learning、交互式电视）
离岗
（正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、野外训练）
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第11页，共17页，编辑于2022年，星期四
学****的过程
了解学****的目的
知觉（依靠
感觉器官）
短时记忆（加工存储
和语义编码）
长时记忆
提取与恢复
推广
反馈与激励
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第12页，共17页，编辑于2022年，星期四
提高培训效果
需要知道为什么要学****达到什么目标
需要将自己的经验作为学****的基础
需要正确行为示范和指导
增加自我效能感
提供有效掌握的机会
任务分解
设置中间目标
需要一定的过度学****br/>需要有实践的机会
需要准确、及时、有针对性的反馈
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培训后的应用
调整工作和设定新目标
对使用培训获得新能力的员工给予奖励
使用新技能失败后免于惩罚
培训其他重要的员工以强化行为
培训成果在组织中的传播
工作设计、薪酬和职业发展等其他人力资源实践的配合
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如何提高培训效果？
培训成功的关键：
学员关注
学以致用
学****反馈
培训失败（低效）的原因——无系统的培训计划：
培训工作未能与企业目标相结合
企业目标是什么？需要的知识、技能是什么？
强调计划本身而非效果
强调培训数量、内容覆盖面，忽视了效果；培训时间短，内容太多。
只培训少数经过挑选的人员
往往自上而下的培训，选拔过程简单化
没有选择合适的员工
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培训方法单一
培训就是脱产学****没有考虑工作轮换、导师计划等方式
培训者和被培训者没有激励
强化被培训者的行为
激励上司或同事培训其他员工
没有其他人力资源措施支持培训
工作调整
目标设置
职业生涯规划
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培训效果评估
学员的反应
学员的成果
学员的行为变化
学员的业绩
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