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2008年度《绩效管理表》的相关说明
直属上司的辅导下进行目标的制定，由直属上司解释态度·行为考核的要求及标准，并最终以该绩效考核的结果作为奖金发放的依据；
至12月31日试用期满的新员工，在试用期内进行“新员工转正考核”，并且该年度内不再使用该《绩效管理表》进行绩效管理，直接以“新员工转正考核”的结果作为奖金发放的依据；
至12月31日试用期未满的新员工，试用期结束以后进行“新员工转正考核”，同时不享有该年度的奖金。转正考核的结果供次年调薪时参考。
入社日期
试用期内
试用期后
次年1月奖金
次年7月调薪
-
依据《新员工转正考核表》考核
进行目标制定
享有
享有
-
不进行目标制定
-
不享有
第二部分 绩效考核
员工和上司应该以面谈的形式进行年终的绩效考核，并在“最终考核面谈记录”栏中进行记入。其中，“目标实际完成结果”栏要求员工及上司记入对应目标的实际完成情况，“自我评价”和“直属上司评价”是对目标完成情况与最初设定的目标进行对比分析加以说明。
在进行态度·行为考核时，员工本人和直属上司应分别在“自我评价”栏和“直属上司评价”栏就员工本人的态度·行为方面结合当年度公司经营方针的要求进行评价。
考核者及批准者如下表所示：
上海总部：
一次考评者
二次考评者
三次考评者
批准者
确认者
一般员工
本人
直属上司
部长
本部长
人事总务部
主管/科长
部长
本部长
总经理
分公司/办事处：
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一次考评者
二次考评者
三次考评者
批准者
确认者
一般员工
本人
直属上司
&销售总监
部长
本部长
人事总务部
主管/科长
销售总监
销售总监
部长
本部长
总经理
员工目标考核和态度·行为考核的考核成绩分为以下五个等级：
S
A
B
C
D
目标考核
取得了优异成果
高出设定目标取得了成果
按设定目标取得了成果
未能达到设定目标
大幅低于设定目标
态度行为考核
杰出
期待以上
期待水平
期待以下
不被认可
第三部分 绩效考核的最终结果
员工的目标考核结果，态度·行为考核结果和最终绩效考核结果都用S, A, B, C, D表示，其中，“最终考核结果”中的A(C)在三次考评或本部长批准时可根据部门实际情况调整为A+, A, A-(C+, C, C-)，进行最终结果换算时，请注意选用正确的换算表格。
管理者应该在日常工作中更加密切地关注自己下属的发展情况，充分了解每一位下属的优势与不足，这样不仅能最终给予合理的评价，而且下属也能更加容易接受所得到的评价。
员工在达成目标的过程中，体现出的态度和行为也是我们关注的重要内容。根据职位类别与职位层级的不同，销售人员和管理者更加注重目标的达成，但态度·行为考核都会对最终考核结果产生直接影响。
员工本人、直属上司和部门长/销售总监对员工的最终绩效考核结果认可后，分别在《绩效管理表》上签章确认。
各部门部长考核结束后，将汇总的考评结果提交本部长批准。
人事总务部特记栏的说明：人事总务部在绩效考核期内，可以对员工在公司内的一些特别表现（如遵守公司规章制度，参与配合公司活动等方面）进行记入，供最终绩效考核时参考。
第四部分 考评系数
为了保证年终考评的透明性，使员工在考评前充分认识将会影响考评结果的各项指标项目及系数，现将本年度年终考评涉及的相关指标及其系数设定标准公布如下（公司经营系数除外）
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：
1．入社系数
入社日
系数
2008年1月1日前入社
1
2008年1月1日～3月31日入社
2008 年4月1日～6月30日入社
2008 年7月1日～11月1日入社
2008年11月2日～12月31日入社
0
2．病假系数（考评期间内的病假天数）
病假天数
系数