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在市场竞争越来越激烈的今天，企业之间的竞争是核心能力的竞争，企业要想提升自己的核
心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须向内部管理要效益，提高组织绩效，
通过绩效管理提升自身竞目标的。一个企
业的目标要完成必须被分解到各个业务单位及每个职位。由此可见，组织的整体目标实现要
靠员工的绩效来支持的。而绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过目标的设定与绩
效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单位或个人，通过对团队和个人的绩效
目标的监控以及对绩效结果的考核，组织可以有效在了解目标的达成情况，可以发现阻碍目
标达成的原因，可以为人员的调配和培训发展提供有效信息。因此，它是组织需要的一项活
动。
三、绩效管理中存在的问题
解决问题首先必须很好地分析问题，找到问题的症结所在，才能对症下药，从而有效地解决问题。目前，在企业的绩效管理中，主要应注意以下方面的问题：
(一)对绩效管理的认识不足。长期以来，企业对职能部门人员的管理主要实行的是目标管理，
即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对工作完成情况
比较突出的人员给予表彰奖励。这种管理方法对职能部门人员履行岗位职责和做好本职工作
起到了非常好的作用，满足了企业管理者对职能部门人员的基本要求，但也造成了人们对职
能部门人员的绩效管理是简单的、“可有可无”的认识。
另外，企业绩效管理被很多人视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务板块，诸如薪酬福利、培训、晋升、职业发展等体系紧密结合起来协同发挥作用。或者
绩效管理被认为是人力资源部门的事情，是领导们的事，各级管理者没有在绩效管理中承担
相应的责任。这种在思想上对职能部门绩效管理的不重视，认识上的片面性是当前绩效管理存在问题的最主要原因。
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(二)绩效计划性不强。绩效计划是绩效管理过程的起点，是管理者与自己的下属员工就“将
要做什么、为什么要做、需做到什么程度、何时要完成、怎么做、谁来评价、如何评价、怎
样监督”等问题进行协商、相互理解并达到绩效目标协议的过程。通过这一过程将个人目标、部门或组织目标结合起来。计划的制定过程也是员工参与管理、明确自己职责任务的过程。
企业职能部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划，以利于本年度工作的开展。但往往
是，企业职能部门绩效管理目标与企业战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员
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工，员工出现与企业战略目标相背离的行为，有脱节的现象。同时，绩效管理中忽视员工的参与，缺少沟通，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。
(三)绩效指标难以量化，评价标准模糊。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。然而，绩效实施时，企业职能部门的绩效却难以量化，
其工作特点决定了对其数量进行正确测量存在一定的难度，同时也很难取得可比较的成本与
收益数据。很多部门只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有职能
部门人员