文档介绍：深度跟进辅导式培训
第一阶段：主题调研，目的：分析现实与差距，获取实践案例（时间7-10天）
第二阶段：培训实施，主要四个内容（2-5天）
1）导入培训：知识、理念、思维、框架模式、工具方法等
评估/目标行动计划指
南平调与晋升等成长管理
求职面试技巧
个人生涯发展始于目前岗位
开放咨询
培训平台
主管定期制度
学费资助
技能鉴定
岗位需求信息
竞争上岗机制
培训信息
内外部安置
构建平台
企业培训关键工作或环节
培训需求分析
有效培训系统模型
确定培训目标
明确实现标准
培训实施(how)
培训需求分析
为什么培训（why）
培训什么（what）
培训谁(whom)
培训准备
谁培训(who)
在哪里培训(where)
培训的时间(when)
根据培训标准衡量和
比较培训效果
有效的培训管理
培训实施
培训评论
培训执行
设计
有效的培训需求
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求
分析实际就是寻找“压力点”
一般培训需求分析三个层面：
实现目标“压力点”
环境变化（新技术法律/竞争）
任职资格标准
项目/任务执行能力要求
员工胜任能力
绩效不佳改善
战略与环境
分析
工作与任务
分析
人员与绩效
分析
有效的培训需求
培训需求成果1：
为什么培训（培训的目的）
谁需要培训（培训的需求对象）
培训什么（培训的内容）
培训的深度与广度（培训的目标）
培训需求成果2：
企业对培训的态度
培训可能的障碍与问题
培训的成果3：
企业具有的培训资源
可利用的外部资源有哪些
有效的培训需求分析方法1
观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为
表现、主要问题的分析方法
适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考
观察对象：时间：进行的工作项目：
工作行为流程：
工作完成情况：
主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）
改善内容：
有效的培训需求分析方法2
资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训
记录、绩效总结等
1、公司发展与变化
公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人
2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人
3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；
培训部组织3次“新员工培训”；
有效的培训需求分析方法3面谈法—面对面的问题访谈法
主要内容类别
——对培训的认识与看法 ——对履行工作成效的评价（自己、他人等）
——对工作问题/障碍解决的分析 ——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）
A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？
B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。
A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？
B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。
A：你期望培训后能看到什么样的效果？
B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。
A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？
B：最好安排在周末，。
A：就本次培训，您有什么指导性建议？
B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。
有效的培训需求分析方法4问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法
行为调查分析法：
A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准
非常同意同意不同意非常不同意
A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。
非常同意同意不同意非常不同意
A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。
非常同意同意不同意非常不同意
A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标
非常同意同意不同意非常不同意