文档介绍：某外企高绩效薪酬文化
在××公司有一句拗口的话:加薪非必然!××公司的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但××公司有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。
××公司的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的,××公司将这种管理已经发展成为了高效绩文化(HighPerformanceCulture),这里,让我们来解读××公司高效绩文化的精髓。
个人承诺计划
××公司的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,××公司员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在××公司,你的学历是一块很好的敲门砖,但决不会是你获得更好待遇的凭证。
在××公司,每一个员工工资的涨幅,会有一个关键的参考指标,这就是个人业务承诺计划——PBC。只要你是××公司的员工,就会有个人业务承诺计划,制定承诺计划是一个互动的过程,你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际,几经修改,你其实和老板立下了一个一年期的军令状,老板非常清楚你一年的工作及重点,你自己对一年的工作也非常明白,剩下的就是执行。到了年终,直属经理会在你的军令状上打分,直属经理当然也有个人业务承诺计划,上头的经理会给他打分,大家谁也不特殊,都按这个规则走。××公司的每一个经理掌握了一定范围的打分权力,他可以分配他领导的那个Team(组)的工资增长额度,他有权力将额度如何分给这些人,具体到每一个人给多少。××公司在奖励优秀员工时,是在履行自己所称的高效绩文化。
××公司的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Win,致胜,胜利是第一位的,首先你必需完成你在PBC里面制定的计划,无论过程多艰辛,到达目的地最重要。第二是Executive,执行。执行是一个过程量,它反映了员工的素质,执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Team,团队精神。在××公司埋头做事不行,必须合作。在××公司采访时有一个强烈的感觉:××公司是非常成熟的矩阵结构管理模式,一件事会牵涉到很多部门,有时候会从全球的同事那里获得帮助,所以Team意识应该成为第一意识,工作中随时准备与人合作一把。
双向沟通
如果员工自我感觉非常良好,但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励,会有不止一条途径给你提出个人看法,包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。××munication——双向沟通,不存在单向的命令和无处申述的情况。××公司至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。
第一条通道是与高层管理人员面谈(ExecutiveInterview)。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度,与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高,也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的,由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见,自己所关心的问题,你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理,不暴露面谈者身份。
第二条通道是员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)。这条路径不是直接面对你的收入问题,而且这条通道会定期开通。××公司通过对员工进行征询