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薪酬方案的优化设计
为了了吸引并留住员工,企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬,其实现金只是其中的一个重要因素,员工盼望得到的还有深造培训、晋升时机、精神奖励及独特于职位名称不同、或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异
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,使不同职位之间具有可比性,为了保证因素得出工资级别,而不是简洁地与职务挂钩,这有助于解决“当官〞与 “当专家〞的等级差异问题.

业在确定薪酬水平时, 业的薪酬数据后,根据企业状况选用不同的薪酬水平. 影响企业薪酬 ,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的改变,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响. 在公司内部,盈利水平和支付水平、、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响 ,企业可以选择领先策略或跟随策略.
职位工资由职位等级决定,它是员工工资上下的主要决定 , 选择一些数据作为了这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位 ,在某一职位等级中,上限可以高于中点 20%下限可以低于中点20%相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史奉献等方面存在差异,导致他们对公司的奉献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这种奉献不可能被完全量化表达出来),,同一等级内的任职者, 区间,用来表达技能工资的差异,这增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级
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绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必的,如销售奖金、工程浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如 .
薪酬方案的优化设计
新的薪酬体系,可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等
：
TC= (BP+AP+IP + (WP+PP+ (OA+OG+ (PI+QL) +X
其中：TCWr体薪酬
BP=M本工资
AP=附加工资,定期的收入如加班工资
IP=间接工资,福利
WP=E作用品补贴,由企业或公司补贴的资源,如衣服等之类 pp=b外津贴,购置企业产品的优惠折扣
OA潘升时机
oGWt展时机,包含在职在外培训费用及赞助
pi=心理收入,员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足
QL=生活水平,反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、照看孩子等）
X=私人因素,个人的特别要