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人才培养与储藏干部机制管理方法
第一章总那么
第一条、目的
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储藏人才甄选方案以及岗位轮换方案、兼职方案、在职辅导、在职培训等人才培养与年1月上旬和6月上旬将推荐〔或调整〕的储藏干部人选名单送集团人力资源部，特殊情况可以随时报送；如推荐人选没有变更不必重复报送。
〔三〕集团人力资源部对于有研究生及以上学历、双学士学位、高级职称等高素质与高层次人才，视个人意愿可列入储藏干部人选。
〔四〕集团人力资源部对于具有10人以上的单位或部门，年度综合工作绩效排名第一的员工，在符合储藏干部根本条件的前提下，视其个人意愿可列入储藏干部人选。
〔五〕公司正式员工可以根据自身综合素质与专业技术，在符合储藏干部根本条件的前提下自荐为储藏干部人选。
〔六〕集团人力资源部可以根据公司经营管理需要、企业人力资源现状及公司开展规划，从外部引进储藏干部。
〔七〕通过分析、论证，确定特定部门、特定岗位的最为关键的胜任特征，将基于胜任力的岗位说明书纳入储藏干部候选者的测评过程。
岗位说明书作为一种工具，可以为企业从内部和外部选拔、评估各类人才奠定根底。一份基于胜任力的岗位说明书通常包括以下主要成分：工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要品质内涵和知识技能要求、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及轮岗与晋升方向。
第八条、内部选拔的储藏干部报名程序
〔一〕候选人填写?储藏干部报名表?〔见附表二〕；
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〔二〕撰写?个人工作总结报告?〔见附表三〕，要求字数不少于2500字，内容应包括两局部：一局部是对过去工作业绩的总结，着重描述过去工作中的成果与缺乏；第二局部是对未来工作改良的设想：结合本岗位工作对如何提高所在部门以及公司的相关领域的工作绩效提出建议和改良方案，其中至少要包含就某一个现状\问题而写的合理化建议案；提交一份能证明个人工作业绩和工作能力的材料〔包括各类奖项、由候选人制定并已获实施和运行的管理制度、整改方案、科研或管理论文、实验报告等〕。
第九条、报名资格审查与背景调查
〔一〕报名资格审查：
候选人的审查条件详见?储藏干部报名资格审查要求?〔附表四〕。
〔二〕背景调查：
1、对高管级储藏干部与博士学位的储藏干部须进行背景调查。
2、普通储藏干部报名资料未能充分反映候选人情况或存有疑点的，须对候选人进行背景调查，以便确定资料的真实性。
3、符合报名资格的名单进入下一环节的筛选。
第十条、第一次储藏资格确认
〔一〕、公布通过资格审查后的名单，在公司范围内进行为期3天公示确认。对公示确认期间收到的异议或投诉，由人力资源部会同候选人所在部门调查事实，重新进行审查确认。
〔二〕、资格确认后的名单方可进入下一环节的测试。
第十一条、面试
〔一〕初试：由人力资源部人员进行初试，就各类储藏干部的“必备能力〞进行面试和测试；初试合格者方有资格进入复试。
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〔二〕复试：由面试小组对通过初试的人员进行复试，复试内容为必备能力和相关专业知识。
〔三〕由人力资源部联合相关部门制定结构化面试试题，试题应包括两局部内容：一是考查专业知识的问题；二是考查必备能力的问题〔见附表五?储藏干部必备能力?〕。要求每一项知识或能力都对应有一个题库可供选择提问。
〔四〕按管理或技术方向类别〔如生产、质量、技术等〕组成多个面试小组。每个面试小组由不少于5人组成，应包括以下三类人员：相关领域的领导、技术专家、人力资源部领导和工作人员。
〔五〕复试小组人员分工如下：
1、人力资源部和相关领域的领导负责“必备能力〞类问题的随机提问和有针对性的评价〔须根据面试人员所报储藏干部类别和管理或技术的培养方向，有选择性、有侧重地考察相关“必备能力〞的广度与深度〕。
2、技术专家负责专业类问题的提问和评价。
3、人力资源部工作人员负责储藏干部甄选面试活动的组织协调，协助主考人员对候选人的答复方式进行引导。此外还要对候选人的临场表现情况进行记录、整理。
第十二条、储藏干部候选人第二次资格确认
公布通过复试后的候选人名单，在公司范围内进行为期5天的第二次公示确认。对确认期间收到的异议或投诉，由人力资源部会同候选人所在部门调查事实进行确认或妥善处理。
第十三条、确定储藏名单、组织培训
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1、通过公示确认后的储藏干部候选人方有资格参加公司组织的储藏干部职业素养等系列培训；职业素养系列培训考核合格者方可进入公司储藏干部培养与人才开发系统，正式成为企业储藏干部；
2、培训考核成绩未达标者或不愿参加培训的候选人将予以淘汰。
第三章储藏干部的培养与开发
第十四条、人力资源部负责储藏干部职业