文档介绍：对本部门的意见建议
篇一：对公司发展的十条建议
对公司发展的十条建议
领导与各级员工缺乏实际的沟通。
企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、
下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自
己的不等
怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有： 1、个别员工个人素质差，工作态
度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。 2 、
对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度
低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息
和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上
增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容
不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流
程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面
效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队
（即各部门主管）的问
题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培
养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形
成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关
试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习
完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战
斗力，或者选取更合适的晨会流程。
后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或
下午下班之前，班前会时间固定为早 7:20 或者是 7:30 ，员工上班前
刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的
情况是在开会之前的 10 至 20 分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公
司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思
想的平台。
开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给
公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，
负面信息等。
在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，
喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要
求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工
的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位
/ 工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发
工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便
于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议
员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间
（小时 / 分钟）。将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不
适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学
习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、
技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，
使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管
理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必
全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部
门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求
和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人
的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事
长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方
面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和
分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，
如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
目前沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员
的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
、人力资源部对新人