文档介绍：淄博市行政机关绩效考核指标的构建
【摘要】文章对淄博市行政机关绩效考核进行了分析研究,从组织绩效及绩效考核指标的相关定义入手,重点分析了国内外对行政机关绩效考核指标的一些研究,找出可以借鉴和改进的一些方面,依据山东省综合考核指标领域。公共财政领域选择了政府预算、国内负债等量化指标;财政政策领域选择了税收、个人税收、社会保障缴款率、资本财产税等指标;组织机构领域选择了中央银行、政府效率、公共安全等指标;企业法规则选择了开发度、竞争性法规、资本市场法规等指标;教育领域选取了公共教育支出、在校生人数、高等教育受教育人数、文盲率等指标。这些指标从整个国家的角度出发,利用量化指标来考核政府履行社会职能的数量和质量。

从国内和国外看,过去的二十多年不断发展,行政机关绩效考核指标的发展取得了一定的成果,但是也存在一些问题,需要进一步的研究。从国内的研究来看,中国行政机关的绩效考核要进一步发展,需要克服多方面的问题。
(1)绩效考核的理论研究与实践脱节,照搬西方绩效考核的模式。目前中国的行政机关绩效考核模式基本上都是应用西方现行的模式。虽然取得了一些成效,但是也带来了不少没有解决的问题。如,现今很多行政机关开展了“人民评政府”活动,声势很大,收效甚微[2]。概括来说,我国同西方国家在施政环境上有一定的差异:
第一,在政治上,与绩效考核相关的政治制度和体制在西方已经非常健全和完善,相比而言,我国行政机关人力资源管理还处在探索阶段,行政机关对于绩效考核相关的制度和体制建设重视程度不够。
第二,在经济上,西方国家的市场机制很健全,市场竞争机制发展的也很完善,并充分的引用到了行政机关的绩效考核当中,这极大的提高了行政机关的效率和效能。而在我国,改革开放以来,市场经济虽然得到了较大的发展,但是市场机制和竞争机制并不健全。因此,我国行政机关在绩效考核中缺乏竞争意识,从而影响了绩效考核实施的效果。
第三,文化上,我国历来“人治”的色彩比较浓厚。在“人治”浓厚的环境下,人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理,而使现代绩效管理理念难以深入人心。
(2)行政机关绩效考核机制的合理性有待商榷,主要是由于对行政机关进行绩效考核存在技术层面上的困难[3]。
第一,绩效指标体系不全面,偏重于经济指标。绩效考核要求其考核指标能够尽量的量化以便评价。但行政机关由于其具有公共服务职能因而行政目的多样化,要兼顾经济、文化、政治各个方面,使得其难以用合适的考核指标对行政机关的各个行政职能进行描述。
第二,绩效考核主体单一,社会公众的参与度低。行政机关绩效考核的主体是一直都未能得到很好解决的问题。实践中,我国行政机关绩效考核主体多局限于行政机关内部系统,来自人大机关、媒体、社会中介评价机构、公众等体制外力量的评价分量不足。并且具有单向性特点,即主要由上级对下级进行评价,忽视下级对上级的评价;由于考核主体单一,缺乏社会公众的广泛参与,致使行政机关绩效考核结果常常和民众的感受存在很大差距。

第三,考核程序不规范,考核技术相对落后。当前行政机关绩效考核缺乏相关的法律制度,大部分都处于自发状态,行政机关绩效考核具有较大的随意性。从考核技术上看,我衡计分卡”等现代绩效考核手段,但考核技术体系尚未建立起来。
(3)行政机关绩效考核体系还不够健全[3]。行政机关绩效考核分为事前、事中和事后考核,但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。绩效的事前考核是绩效考核的开始阶段,事前考核主要是在考核开始前对当前的组织绩效情况进行一个正确的分析和认识。通过事前的考核来明确是否需要进行绩效考核以及绩效考核的目的;绩效的跟踪考核是考核的重要阶段,是根据具体的绩效指标对组织行政过程进行考核的阶段;绩效的事后考核是在某一行政事件或行政期限结束后,对组织在这一时期进行的总体考核。
三、淄博市行政机关绩效考核指标的构建

山东省综合考核指标体系(2010),分为8个一级指标,包括经济发展、社会发展、可持续发展、民生状况、政治建设、文化建设、党的建设和群众满意度;一级指标又划分了60个二级指标,分别列出各自的指标名称,权重,数据来源,以及指标属性(定性、定量)。成为各级行政机关实行目标管理绩效考核设立指标体系的依据,如表一。

2010年目标管理考核工作总体要求:深入贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神,全面落实科学发展观,根据山东省科学发展综合考核指标