文档介绍：事业部绩效考核现状分析
1、现有绩效考核突出强调了对员工整体表现的评估;
2、考核周期过长,激励效果不佳;
3、考核评估人对被评估人了解不够的情况进行评分,公平感
不足;
4、考核评估标准不够明确;
5、考核缺乏系统性,无后期绩效管理;
改善项目
选择
人数
占总人数比例
1、重新确定考核标准,让人人头上有明确的考核量化指标
12
80%
2、考核应尽量用数字量化,如完成率100%
9
60%
3、考核周期应该每月考核或者每季度考核
8
53%
4、考核结果应反馈并希望上司与自己面谈
11
73%
5、评估人应该主要由直接上司进行评估,同时应尽量让发生工作关系的同事补充评估
12
80%
6、考核结果应该排名并公布
5
33%
7、考核结果排名末位的应该淘汰,比如调岗或降级
8
53%
8、考核应该加大物质激励,对于考核结果优秀的人员应加重奖金奖励
13
87%
将个人工资中的绩效工资提出200元(绩效工资不足200元的由公司补足),公司再每人补助300元,两部分相加组成新的绩效奖金500元,每月根据重新确定的考核标准进行考核,依据考核结果,发放每月绩效奖金。如,李某当月考核结果为90分,则其当月绩效奖金为500元×90%=450元,连续三个月排名末位将降职或降级或调岗。
考核方式一:
优势分析:
1、人人都能得到激励
劣势分析:
1、容易造成只要过得去,拿回自己原来的工资就行
2、除非奖金金额较大,否则对较高工资人员缺乏有效的激励
3、如果,普通职员采用此种方式,公司增加较大成本
同意此种考核方式的有6人,占40%;
保留原有薪资不变,在此基础上,根据重新确定的群组进行考核,设立绩效奖金500元。每月根据重新确定的考核标准进行考核,并进行排名,排名第一的奖励500元,排名末位的扣罚绩效工资的20%,连续三个月排名末位将降职或降级或调岗。
考核方式二:
优势分析:
1、只有做到足够好,才能拿到奖金,否则没有,容易形成竞争,人人争拿金牌
2、奖罚分明
3、激励大,公司成本容易控制
劣势分析:
1、避免形成皇帝轮流座的现象
2、对于有些绩效好的人,无法适当激励
同意此种考核方式的有8人,占53%;
制造类
常景强、曹志刚、孟庆文、陈炳圣、丁艳、童得花
技术类
董兴祥、薛建军、尹爱忠、李军
支持类
余辉、李刚、王成华、刘环敏、阙宗奇、赵国先、方向明
部门负责人群组(15人)
主管级群组(18人)
制造类
薛江丽
技术类
巴创业、徐永亮、候宪鲁、文涛、陈京才、曾小毛、刘余利、韩波、吴学君、张霞、
尹多峰、黄晓欢、郭继民
支持类
王帆、崔燕、陈秀娟、周志伟