文档介绍：KPI构建思路
2010年11月21日
对岗位KPI的分解主要是通过应用平衡积分卡,实现KPI指标体系与企业战略的对接
经营目标与规划
什么是公司目标?
与股东的要求相比较
(财务层面)
与客户的要求相比较
(客户层面)
与内部管理过程的要求相比较
( 流程管理层面)
与员工方面的要求相比较
(员工层面)
要想取得成功,我们有什么差距?
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
什么是成功的关键因素?
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
……
什么是关键评价指标?
综合平衡积分卡
愿景与战略
远景
战略
关键成功因素CSF
Critical ess Factors
Financial Perspective
Customer Perspective
Internal Processes
关键业绩指标KPI
Key Performance Indicators
Innovation
& Learning
企业的未来方向?
我们需要作什么?
我们如何达到?
成功的衡量指标是什么?
应用平衡计分卡将企业的远景目标,战略转换到可衡量的,可付诸行动的指标
开发
实施
审核,确认组织的远景和战略
讨论选择组织关键成功要素
讨论选择组织的关键绩效指标
确定平衡计分卡的设计,并做必要的修改
5 分解,开发下层组织单元的计分卡,并与企业共同确认
6 建议综合问题的解决方案(目标设定,评估,一致性等)
KPI指标体系分为三个层面,相互关联
经营计划和绩效目标
公司绩效计划
部门绩效计划
员工绩效计划
绩效指标
公司绩效指标
部门绩效指标
员工绩效指标
分解
公司级KPI
部门级KPI
岗位级KPI
分解
集团(公司)级KPI分解
顾问与高层共同审核: 公司整体目标,现阶段各业务部目标; 现阶段影响公司业务发展的内、外因素;业务拓展目标及其中长期业务战略和发展计划;确认公司级KPI指标。
部门级KPI分解
由顾问推动试点部门管理层与其上级共同澄清工作目标,衡量指标,确认部门级KPI指标。
岗位级KPI分解
由集团人力资源部牵头,推动集团及和业务单元的各上级部门与下级部门共同制定KPI指标的目标值及行动方案。
绩效模块本阶段的工作重点:推动岗位级KPI工作的开展
建议采用的关键绩效指标开发步骤
对部门级四个维度中的指标进行进一步分解,细化至岗位级关键绩效指,并形成各个部门的关键绩效指标库
对部门各维度中的关键绩效指标进行岗位匹配,确定各岗位级KPI
,对形成的岗位级KPI进行补充和优化
形成部门KPI库
KPI匹配到岗位
岗位KPI优化
信息来源:
已分解的部门级关键绩效指标
现有部门年度工作计划
澄清和优化后的部门职责
信息来源:
部门关键绩效指标分解
岗位说明书
1
2
3
将岗位关键绩效指标分解至个人,形成个人关键绩效指标,并载入岗位绩效合同
个人
4
信息来源:
澄清和优化后的岗位职责
上年度工作不足
岗位工作计划
关键绩效指标自上而下分解的步骤及原则
分解公