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法，对表现严重不合格的主管要调查岗位。
（5）个别特别行事的下属。当然，也存在个别下属，自以为是，或者根本不努力工作，就是来混的，根本不把主管当回事，既不尊重主管，也多次不服从主管的合理安排。这样的情况如果经常发生，主管回避与他进行反馈面谈也是情有可原的。这时，hr部门应当一边安慰主管领导，同时应严肃指出下属员工的违纪行为，如果不及时改正，可以按照劳动合同法和公司规定进行处理的。
4、树立努力工作的正气。
对于下属，主管和hr部门必须要他们清楚，努力工作并出较好绩效是他们的义务和职责，要对得起自己的收入和待遇，得到了就应该付出，如果公司没有效益，员工也不会有好的待遇，这些道理虽然十分简单，但员工如果没有领导时常给予引导，是容易想偏走歪的，甚至进入“付出与收入要绝对按照自己的理解才公平”。
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所以，在公司上下，要时刻对员工价值观、工作观、同事观等正确观念的培训和引导，要形成“以努力工作为荣、以业绩不好为耻”的企业文化荣辱观，树立这样的正气，员工绩效反馈面谈就有了主心骨、就容易顺利进行。
5、认清交流能解决问题。
经过对主管、下属不同情况的分析和处理后，绩效反馈面谈就可以能够正常进行。我认为，各部门、hr部门甚至公司领导要充分认识到，反馈面谈不只是到了绩效考核后才进行，而更重要的是坚持日常的沟通交流，包括工作时间和业余时间，既要谈工作，更要谈生活，既要交流思想感情，更要参与文体活动。
还是那句经典老话：70%的问题是因为沟通不到位产生的，然而70%的问题是可以通过沟通予以解决。
6、问题需正视不能回避。
同时，hr部门和公司领导要对主管和各部门员工，在日常的培训工作中就给予熏陶、引导。公司要发展，外面环境在变化，竞争在加剧，技术在革新，同行在发展，一些工作要取得较的业绩必须付出更多的努
力和艰辛，时而产生这样那样的问题，包括员工绩效较差而不得不进行面谈，共同寻找绩效改进计划，也有其他员工关系问题。
我认为，公司要发展，必须要解决发展过程中的各种问题，妥善解决一个问题就前进一步。公司领导和hr部门要共同树立良好的企业文化，要树立迎难而上、解决困难的正确态度，全体员工和公司各部门要树立“内向型思维”，凡事皆与我有关，对回避问题、找借口找理由的行为要及时指出和处理。
7、面谈技巧可学****培训。
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要让绩效反馈面谈能够顺利进行，并取得较好的效果。面谈中的技巧，包括着装、姿势、眼神、手势、语调、语气、用词、关注度、倾听力等都得恰如其分、过犹不及，参与各方需要表达出真诚、信任，为共同找到较好的绩效改进方案而出谋划策。
这些技巧，hr部门可以收集相关教育培训资料与各部门共享，也可以组织专门的多次培训，同时，也可以组织大家观看某些大师的面谈技巧讲座，还可以从一些成功的面谈事例中获取经验，特别是电视台、公司对外交流过程中的一些成功谈判案例等。
总之，只要主管明白绩效反馈面谈是其义务和职责，是帮助员工成长、部门和公司提高业绩的重要途径；员工的天职是努力工作、提高绩效；同时，注意面谈的一些技巧和方法，主管害怕反馈面谈、回避面谈的局面会慢慢变化的。篇二：主管太强势下属员工受不了hr怎么办
主管太强势，下属员工受不了，hr怎么办我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。
在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？案例解读： 1、深圳一家贸易公司
2、打包主管从公司创立期就在公司工作，打包间的工作一直做得不错
3、打包主管有个缺点：爱骂人。无法与其它同事相处
4、打包车间5名员工有三名要离职，都是受不了打包主管的强势风格
5、打包