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薪酬管理案例分析
中，
人力资源的配置与使用至关重要。薪酬具有调节人力资源的作用，它能使组织中
的劳动力得到合理的配置。首先，由于人们通常愿意到工资高、工作环境好的组
织去工作，因此薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源
配置的流动方向；其次，由于生产技术的提高和产品结构的变化，对员工的知识
结构和技能结构提出了更高的要求，组织通过对薪酬水平的调整来引导员工学习
组织亟需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。
由于高校图书馆职工完成岗位工作所需要的专业知识、脑力、体力、职责等
各不相同，岗位之间的薪酬就应该有所不同，这样不但有利于岗位竞争，而且能
促进职工学习更多的知识和技能，从而提高图书馆职工的整体素质。
“自我价值”实现与否的判断依据薪酬不仅仅是自己劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值及图书馆
管理者对职工工作的认同，也代表着职工个人的能力和发展前景。根据马斯洛的
需求层次理论，当较低层次的物质需求得到满足后，人们开始追求更高境界的精
神需求，包括社会需求、尊重需求和自我实现的需求。人都有一种“自我实现”
的内在需求，这种需求应该在某种程度上受到社会的认可和肯定，人们“自我实
现”的需求不仅体现在权利、地位上，也体现在薪酬水平上。也可以说，薪酬是
人们“自我价值实现”与否的判断依据。
三、薪酬管理在河南理工大学图书馆的应用研究

薪酬体系是一个 PDCA（Plan-计划；Do-执行，实施；Check-检查；Action-
处置实施改善对策）的循环体系，涉及到工作分析、职位评估等许多方面，薪酬
设计的要点是使组织薪酬制度体现出“对内具有公平性、对外具有竞争力”。设
计合理科学的薪酬体系和薪酬制度一般需经历以下 6 个步骤（见下图）：

(1)职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。一个职位的产生定有其必要性。这个职位也就
是组织中人与事结合的一个平台，这个职位对员工的最基本的要求由这个平台
上的流程及组织对这个平台的要求来决定。不管谁来做，都最起码要达到这个标
准，换句话说，只有达到这个职位的要求，才能登上这个平台。河南理工大学
图书馆结合自己的发展目标，在对本馆各个岗位进行工作分析的基础上明确了各
职务和岗位的关系，然后编写职位说明书，确定岗位职责。
(2)职位评价
职位评价也称工作评价，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技
术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对
价值差异。
它是薪酬级别设计的基础。高校图书馆的职位评价重在解决薪酬的内部公平
性问题。通过比较馆内各个职位的相对重要性得出职位等级序列，然后根据职位
等级序列确定职工的薪酬水平。(3)薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。一个组织在确定自己的薪酬水平
之前要进行薪酬调查，调查的对象最好是与自己有竞争关系的组织或同行业的类
似企业。河南理工大学图书馆在制定职工薪酬制度时，调查了其他兄弟院校图书
馆职工的薪酬水平、公共图书馆职工的薪酬水平和当地劳动力的市场价格。
(4)薪酬定位
高校图书馆在分析本校其他部门职工薪酬水平、公共图书馆职工的薪酬水平
和当地劳动力的薪酬数据后，根据自身状况制定职工的薪酬水平。一般说来，高
校图书馆的薪酬水平应与公共图书馆的薪酬水平相当或高于市场上的劳动力价
格，这样才具有竞争力。
(5)薪酬结构设计
高校图书馆薪酬结构设计往往要综合考虑 3 个方面的因素：一是职位等级；
二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的分别是职位
工资、技能工资和绩效工资，也有些图书馆将前两者合并考虑，作为确定一个人
基本工资的基础。
(6)薪酬体系的实施和修正
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬