文档介绍：KPI 指标体系建立操作指引
一、准备完善的岗位说明书。
岗位说明书的编写，可参照《岗位说明书编制指南》。
二、 确定部门KPI后再制定岗位KPI
三、 根据岗位说明书中的岗位职责确定本岗位 PI。
将岗位说明书中的每一项工作职责来考虑，只有在上述八个方面全部满足的情况下，该指标才能确定为本岗位 本年度的 KPI 考核指标。若某项指标在检视的过程中，上述八个方面有一项或多 项未满足要求，该指标即需被剔除（一般情况下可根据经验宏观判断）。各维度 审视标准如下：
该指标是否可理解？
＞是否用通用商业语言定义？
＞能否以简单明了的语言说明？
＞是否有可能被误解？
该指标是否可控制？
＞对该指标的结果是否有直接的责任归属？
＞绩效考核结果是否能够被基本控制？
该指标是否可实施？
＞是否可以用行动来改进该指标的结果？
＞员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？
该指标是否可信？
＞是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？
＞数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？
＞数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？
该指标是否可衡量？
＞指标可以量化吗？
＞指标是否有可信的衡量标准？
该指标是否可低成本获取？
＞有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？
＞获取指标的成本是否高于其价值？
＞该指标是否可以定期衡量？
该指标是否与整体战略目标一致？
＞该指标是否与某个特定的战略目标相联系？
＞指标承担者是否清楚企业的战略目标？
＞指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？
该指标是否能体现关键性？
＞在保证全面的前提下，突出“少而精”的要求，这是在考核覆盖全
面的前提下的一种优化、精炼，去掉次要的、低效的、可替代的要素指
标，突出结果导向。
示例三：
评估对 象
评估指 标
可理 解
可控 制
可实 施
可 信
可衡 量
低成本 获取
与目标 一致
关键 性
备注
招聘与 培训主 管
月度培 训计划 完成率
V
V
V
V
V
V
V
V
人均培 训费用
V
V
V
V
V
V
V
V
培训费 用投入 产出比
V
V
V
V
X
V
V
V
难以准 确的衡 量，予 以剔除
七、确定数据统计来源。
所选取KPI指标计算公式中的数据，需要注明该数据的统计来源，数据统计 来源必须为经过上级审批的本岗位人员制作的报表、工作记录等文件，或是非本 岗位的第三方人员制作的报表、工作记录等文件。未经过上级监督或审核的本岗 位人员制作的报表、工作记录等文件，不可作为数据统计来源。
八、确定 KPI 权重。
确定了本岗位本年度的 KPI 考核指标后，需要为 KPI 设置权重， KPI 的权重 设置首先可以依据经验进行判断，当依据经验无法确定各指标的权重时，可利用 权值因子法来确定个指标的权重，然后对权重进行局部的调整，尽量使权重取值 为5%的倍数，并确保各个指标权重值相加为 100%：
在使用权值因子法时采取四分法：1-不重要；2-同等重要；3-比较重要；4-
非常重要
评价指 标
评价指标
指标1
指标2
指标3
指标4
指标5
合计