文档介绍：细心整理
宝洁公司的校内聘请
曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校内聘请；由于宝洁的聘请实在做得太好，即便在求职这个对学生比拟困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应当说是有些带着志向主义来到了宝洁。，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进展了询问，然后我把应聘者的答复和他的真实想法告知了王总。
候选人是这样答复三个问题：第一个问题，我管理人员的实力特殊强：事实上王总也并不知道好不好；其次个问题、我的团队精神特殊好：只能答yes，因为王总已经供应了太明显的示意，即盼望我的团队精神特殊好；第三个问题、能适应，特殊宠爱出差。事实上，假如把工作条件进展排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我示意，使我必需说是。
事实上，王总问的是三个本应当设计成开放式的问题，第一个问有没有领导实力，其次个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地接受了封闭式提问的方式进展提问，而候选人由王总询问的问题中很简洁就知道他想听到的答案是什么，事实上这是面试中最大的忌讳，而且确定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1、管理实力方面：
a〕你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
b〕你是怎么处理下属成员间的冲突纠纷的？举个例子好不好？〔行为式问题〕
2、团队协作实力方面：
a〕营销经理和其他部门特殊是人力资源部门常常有冲突，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？〔情景式问题〕
b〕作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
3、能不能常常出差：
a〕以前公司的工作频率如何？常常要加班吗？多长时间出一次差？
b〕这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他须要的人才。
在这里我给企业的领导人在进展聘请面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、完毕阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进展提问以外，其他阶段要尽量接受开放式问话方式进展提问。
接受开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？......这些都是开放式问题。应聘者不行能用一两句话就简洁答复了，而是须要总结、引申、举例......通过这一系列的答复，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能干脆问：你认为自己的团队精神好吗？你的领导实力好不好？这是一种封闭式的问题，只能答复yes或no。应当尽量让应聘者用事实来说话，以提高答复的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：告知我最具有挑战性的客户是什么样子？你最
细心整理
敬佩的人是谁？为什么？，用来收集关于应聘者核心胜任实力〔岗位胜任特征、素养模型〕的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探究性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探究性问题以数量化的方式答复，有些那么