文档介绍：细心整理
一、名词说明〔5*5〕 
1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判定组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的缘由，找出可能阻碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 
2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保细心整理
一、名词说明〔5*5〕 
1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判定组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的缘由，找出可能阻碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 
2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一样，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 
3．使命的内涵 ：使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，答复了“组织为人类做出什么样的奉献和缔造什么样的价值”这一首要问题。使命是组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的奉献和缔造的价值。 
4．信度：指测量的一样性，即一种评价方法所得结果的前后一样性程度，可以用这种一样性程度作为指标来判定评价方法的牢靠性。 5．效度 P36：主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。效度要答复的是评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。 
6．标杆管理：不断找寻和探究同行一流公司的最正的确践，并以此为基准与本企业进展比拟、分析、判定，从而使自己的企业不断得到改良，进入或赶超一流公司，缔造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内外最优秀的企业学****通过学****企业重新思索和改良经营实践，缔造自己的最正的确践，这事实上是效仿创新的过程。 
7．硬指标:指的是那些可以以统计数据为根底，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。 
8．软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。 
9．首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生持续性影响。
10．近因效应:是指评价者只凭员工的近期〔绩效评价期间的最终阶段〕行为表现，即员工在绩效评价期间的最终阶段绩效表现的好坏，进展评价，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出一样的结论。
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11．量表法：就是将必需的分数或比重支配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者依据评价对象在各个评价指标上的表现状况，参照标准对评价对象作出判定并打分，最终汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。
二、简答
 1．绩效的性质： 
多因性，指绩效的优劣并不由单一因素确定，而是受组织内外部因素共同作用的影响； 
②多维性，指评价主体须要多维度、多角度地去分析和评价绩效； 
③动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变更，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。 
2．影响绩效的主要因素 ： 
①技能，指员工的工作技巧和实力水平。如：天赋、智力、阅历、教化、培训等； 
②激励，通过提高员工的工作踊跃性来发挥作用； 
③环境因素，可以分为组织内部的环境因素〔劳动场所的布局和物理条件、工作设计的质量及工作任务的性质、培训时机、企业文化和组织气氛等〕和组织外部的环境因素〔社会政治经济