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教练式培训，让你的员工动起来
在员工眼里，管理者即为他的领袖者，从员工入职公司的第一天，这个人已经深深印入员工的心里，并在心里默念：这个人将是我将来一段时间的领导，他将带着我从工作总获得价值，他将是我职业的领路人和导师，我细心整理
教练式培训，让你的员工动起来
在员工眼里，管理者即为他的领袖者，从员工入职公司的第一天，这个人已经深深印入员工的心里，并在心里默念：这个人将是我将来一段时间的领导，他将带着我从工作总获得价值，他将是我职业的领路人和导师，我情愿坚信他能带着我成长。。。。可见，一个好的领导，对员工来讲有多么的重要！
作为工程的管理者，员工的领导人，你能看到员工期盼的眼神而选择视而不见吗？你能坦然的告知你的员工这已经是目前最好的业绩了吗？你能确定你真的已经尽责并帮助员工成长了吗？你能大声的告知自己我是一个好领导吗？
是的，面对员工期盼的眼神，造就下属，让员工快速成长是每个管理者重要的工作职责。目前，造就下属一般存在的几个便利的障碍：
1、总是以没有时间找借口。时时听到有管理者埋怨，不是不想培训下属，而是时间不够。真的是没有时间吗？这样下去的结果是：下属越是实力缺乏，管理者越是不敢授权，结果会造成领导很忙，员工帮不上忙的现象。在企业中，造就员工属于重要但不紧急的事情，往往被管理者忽视。因此，解决此类问题在于认清造就下属的重要性，并依据重要性按依次排入组织目标。
2、自己做比别人快 相对于企业中的多数任务，管理者的熟悉度和驾驭度都比员工高，因此，管理者总是缺乏耐性指导或不放心交给下属完成，结果事必躬亲，下属无法得到造就，更缺乏参及感，无法感受到组织对其信任。改善此问题主要在于管理者可以先就次要任务，或下属已经可以担当的任务逐步交给下属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿死师傅 中国人自有留一手的****惯，但是在此时此刻社会中，不是一个人的单打独斗就能把工作干好，因为不赶快把下属造就好，师傅的饭碗也可能会丢。因为组织的效能无法充分发挥，势必造成组织目标无法达成。
4、死活教不会，这里有两个可能，一是下属不具备可栽培性，二是指导技巧缺乏。前者聘请时应把好关，或者可以运用测评工具进展评估和淘汰；提高测评出员工的潜在素养，以便择优录用；后者那么须要管理者进展自我提高；
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5、及其流失，不如罢手？有时候造就下属，结果成了对手的人才，人才流失或是停顿造就人才，人才流失虽然有时候会带来损害，但不能因噎废食，拒绝用人或停顿造就人才，这会造成为了正确的理由而做出错误事情的紧急，就好像农夫遇到天灾便不再耕作，船员遇到狂风那么不再捕鱼一样。
因此，造就下属很重要，但如何造就那么是须要管理者思索的。在我看来，造就下属主要从以下方面入手：
一、时机教化
时机教化是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是造就下属的一种有效方法。假如下属哪个地方做的不对、做的不好，你必需刚好订正他的错误并督促他在以后的工作中改良。作为一名管理者，如同排兵布阵，行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进展时机教化须要把握好技巧。
二、即时激励
仅仅靠绩效、薪酬是远远不能到达激励的效果。要造就好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。比方如何去确定下属工作的价值，以激发员工内在的主观能动性，也不失为一种很