文档介绍：从“覆水难收”到“流而不失”

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作者: 沃顿商学院管理学教授罗森科普夫在《向离开的人学习:知识经流动性纽带的反向传输》中提出:“员工离开后,公司可能反而有所收影响力方面,仍然能够发挥积极作用。
第四,离职员工可能是企业未来招聘时的最优人选。有的员工从企业离职,并非内心愿意离开这个企业,而只不过是权宜之计,以退为进,在适当的时候再“杀”回来。对于这些在外“镀金”的员工,企业可以在招聘时予以优先考虑。研究表明,企业雇佣离职员工的成本仅为新员工的一半,同时,在投入工作后的第一个季度,这些“吃回头草”的离职员工的劳动效率比新员工高出40%。因此,重新招聘离职员工可以给企业创造更高的生产效率,节约大量成本。离职员工在与企业管理制度以及管理者的适应和磨合上较为容易和迅速,许多著名企业都有招聘离职员工的偏好。

名企让员工“流而不失”

随着市场竞争逐渐加剧,企业之间的人才流动也司空见惯。为了封堵日益剧烈的人才外流,许多国内企业使出了各种招数,扣住房、扣档案、设置违约金等。于是,当企业的业务骨干、技术核心宣布要离职之时,我们每每会看到离职员工和企业之间上演着一幕幕冲突、矛盾、恩怨。与此形成鲜明对比的是,在很多跨国公司的人力资源部,近年来却出现了这样的一个新职位―旧雇员关系主管,而设立该岗位的理论基础是离职员工也是公司的重要财富,这些高明企业明白如何善待离职员工,让员工“流而不失”。
世界知名的管理咨询公司Bain 专门设立了旧雇员关系管理主管,负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。公司还建有一个前雇员关系数据库,其中存有北美地区2000 多名前雇员资料,不但包括他们职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain 公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯,邀请他们参加公司的聚会活动。如此真挚的感情投资,其目的也是为了日后利用这些离职员工的人力资源。
在国内,同样也不乏这样的例子。一家国有老制药厂实行“鼓励人才流动”战略。除工资浮动、发生活安置费用等优惠条件外,该厂特别强调,大中专学生和科技人员来去自由;同时该企业鼓励考研攻博,读书期间还发500 ~ 1500 元不等的生活费;若出国留学,费用照样由厂里负担。鼓励人才流动的机制非但没有造成大量人才流失,恰恰相反,其人才反而越留越多。对于其中的奥妙,该企业的负责人一语道破天机:“受过厂里培养出去的科技人员对企业有一种感情情结,这种感情情结会使他们留下终生不褪的心理烙印,他们会以各种方式报效厂里。”
上述公司善待离职员工的理念和做法以及收到的效果,是值得我们深思的。对于所有备受人才流失困扰的企业来说,管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀员工。而如今,面对越来越激烈的商业竞争,很多企业摒弃了“终生员工”的概念,更愿意和员工保持“终生交往”,以崭新的态度来看待人才流失问题。

“人走茶不凉”的关系管理

调查数据表明,60% 左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序;但是不到20% 的企业已有或正在建立严格的招聘评估程序;而建立了员工离职面谈记录制度或对员工离职原因统计分析,并基于该分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企