文档介绍：零售店的绩效管理
基于4S店运营的上海大众经销商领导力发展课程
2
界定主体范围
销售部
李力强
王芳
刘玉清
…
市场部
张小景
崔丽娟
胡敬
…
售后部
部门经理
反馈求助
反馈指导
小贴士
14
绩效提升
确认可能的培训和发展活动
确定期望的目标完成日期、时间点、具体课程、研讨会或者相关的主题方向
制定能够提高员工当下工作绩效、激发潜能、提升技能的个人发展计划
职业发展与规划
计划阶段
设定目标，就绩效指标
与标准进行沟通
实施阶段
绩效跟踪，提供
反馈，进展回顾
提升阶段
解决不良绩效
改进优秀绩效
考评阶段
绩效总结
考核评分
肯定与奖励阶段
表扬、奖励优秀绩效
改进建议
提升阶段
解决不良绩效
改进优秀绩效
PMC3 提升阶段－主要工作
15
PMC3 提升阶段－职业发展&培训计划
职业和发展计划需要同时考虑组织和个人的需求
不要只考虑眼下的事情，同时应关注长期的发展，计划将来的，而不仅仅是现在的
考虑“与岗位相关的”——提升员工现岗位的工作效率
考虑“与职业相关的”——职业升迁的发展机会
与岗位工作无关的活动、个人兴趣的活动不包括其中
确定所需资源、以及可能出现的障碍，这会影响计划实施的效果
当你支持并鼓励员工的成长和发展时，你正在培养员工的动力以及其对组织的承诺，同时也正在提升员工士气
小贴士
16
高潜力者
需要支持
并关注
中坚力量
计划提拔
并特殊指导
超级明星
转变到更高
层次，多方向
快速提升
业绩不佳者
努力推动其
达标
表现尚可
考虑其发展，
推动其绩效
提高
中坚力量
有能力在目
前层级承担
更广泛工作
失败者
被迫换岗
或淘汰出局
需要努力者
需要努力提
高绩效
表现一般者
同一层级高
效工作，有
掌握新技能
的可能性
低
符合要求
高
高
符合要求
低
绩效 (产出指标)
潜力(投入指标)
PMC3 提升阶段－员工发展九格图
17
绩效考评
逐项比较原定绩效目标与实际成果（主管与员工双方参与）
分析实现绩效目标或没有实现的原因、问题，形成书面材料
为员工提供改进建议与发展方案
计划阶段
设定目标，就绩效指标
与标准进行沟通
实施阶段
绩效跟踪，提供
反馈，进展回顾
提升阶段
解决不良绩效
改进优秀绩效
考评阶段
绩效总结
考核评分
肯定与奖励阶段
表扬、奖励优秀绩效
改进建议
考评阶段
绩效总结
考核评分
PMC4 考评阶段—主要工作
18
5
4
3
2
1
PMC4 考评阶段—等级评估法
19
绩效评估的其他方法
目标考评法
360度评估法
测评中心法
行为锚定等级评价法(BARS)
20
绩效肯定与奖励
工作任务与职责 (首选分配，晋升机会，工作自主权，授权)
物质奖励 (额外增加工资，奖金，旅游)
非物质奖励 (评为优秀员工、被管理层作为标杆，并获得信任)
计划阶段
设定目标，就绩效指标
与标准进行沟通
实施阶段
绩效跟踪，提供
反馈，进展回顾
提升阶段
解决不良绩效
改进优秀绩效
考评阶段
绩效总结
考核评分
肯定与奖励阶段
表扬、奖励优秀绩效
改进建议
肯定与奖励阶段
表扬、奖励优秀绩效
改进建议
PMC5 肯定与奖励阶段—主要工作
21
在绩效管理中，评价一个有效奖励机制的标准包括：
奖励机制要对行为有积极作用
奖励机制要关注员工服务内外顾客所做出的努力
奖励机制要能强化组织内部的协作行为
奖励机制要能提高企业价值观的承诺等级
PMC5 肯定与奖励阶段—有效奖励机制的评估标准
22
非物质的奖励是最有效的激励方式，以下列出的是最有效的5种奖励技巧：
感谢员工很好的完成某项工作
书面表扬
将绩效作为晋升的基础
公开表扬员工创造的优异绩效
组织会议鼓舞士气，庆祝成功
有效奖励方式－举例
23
有效奖励与认可的准则
让员工认识到奖励是直接来源于他的努力和工作成果，而不是理所当然得到的，而他们的努力和工作成果又是跟组织（团队）的目标直接相关的
奖励是依据个人目标的不同而个性化设置的，这样能使员工更能感受到“成就”的意义
基于员工的表现给予他们平等的被奖励的机会，而且执行必须一致
奖励的根本目的是在员工和组织之间建立一种强有力的伙伴关系，合作是成功的一个重要主题
奖励和认可必须考虑市场环境，在当地同行业中具有竞争力
24
计划
季度/半年
反馈与改进
年度
绩效评估
后继
行动
设置SMART目标
选择行为/特征
绩效计划表
绩效计划指引