文档介绍：销售提成方案模板
销售提成方案1
开发好产品
能供应客户合理价格的牢靠产品总是全部因素中最能激励销售员的诱因。热销的'产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜爱挑战——但不喜爱听客户告知他们，所卖的产品太工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元);
2. 该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能嘉奖工资占10%,效能嘉奖工资占40%;
3. 总收入=岗位工资+职能嘉奖工资+效能嘉奖工资+个人业绩提成+其他嘉奖与补贴;
4. 岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参加绩效;
5. 职能工资140—180元，与专业实力和发生过程相关联，参加绩效，绩效
分数100分;(详见附件一)
6. 效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参加绩效，绩效分数100分;
7. 个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参加绩效;
四、
1. 个人业绩提成标准：
(1)基础值标准 (完成销售额 —)
(2)第一挑战值标准 (—3万元)
(3)最高挑战值标准 (完成挑战销售额 4万元以上，详细由自己制定)。
2. 提成率标准(如下图)：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售安排，安排完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了安排额的84%，则视为完成安排任务，业绩提成根据上图所示按5%提成。如没有做出安排，%提成。
五.(1)
职能嘉奖考核标准分为100分，实得职能嘉奖工资=标准职能嘉奖工资_实得职能嘉奖分÷100
(2)
效能工资考核标准分为100分，实得效能嘉奖工资=标准效能嘉奖工资_ 实得效能嘉奖分÷100
(3)
话费补贴：根据手机话费补贴标准执行; 交通补贴：50元/月。
六.
(1) 客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元;
其次次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2) 不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事务时，警告
并罚款100元;其次次发生此类事务时，处分并罚款200元;第三次发生此类事务时，自动离职并罚款500元;若情节严峻时，则视事实严峻程度罚款1000-20_元，甚至送司法机关处理。 (3) 不能泄露公司的商业隐私，泄密按保密协议规定惩罚。
七.
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，假如其它条件达到上一个职级标准，次月马上晋升一个子职级。
销售提成方案3
(1)奖金设计—实力导向
以实力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金安排方面尽可能的公允，所以此时实行以实力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满足度。以实力为导向的奖金设计，要求不同实力的员工得到不同的奖金，那么此时企业常常实行的粗放提成制度就显得过于简洁。因此为了更好的实行因实力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的实力，依据奖金系数的不同而赐予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作主动性，进行提高公司整体的经营业绩。
(2)奖金设计—团队导向
以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售须要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目须要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金干脆发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作主动性、促进销售团队成员间的沟通、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队赐予更高的奖金总额。
(3)奖金设计—业绩导向
以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先须要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应当对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简洁管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖