文档介绍：★课程目标
——通过学习本课程,您将实现以下转变
 
1. 明确人力资源部门应当担任的四个关键角色
2. 掌握每个角色的胜任素质和培训方法
3. 掌握如何考评人力资源部门的业绩
4. 了解人力资源四个角色的操作实务
★课程提纲
——通过本课程,您能学到什么?
 第一讲人力资源在各类型企业中的定位(上)
1. 前言
2. 人力资源管理的战略目标
第二讲人力资源在各类型企业中的定位(下)
1. 如何有效地降低内耗
第三讲四种角色的胜任素质和解决方案
1. 麦克里兰理论和冰山理论
第四讲四种角色的考核方法
1. 如何评估人力资源部门的业绩
第五讲战略伙伴的操作实务(上)
1. 招聘对于战略的影响
2. 培训战略的制定
3. 绩效战略的制定
第六讲战略伙伴的操作实务(下)
1. 薪酬与福利的战略
2. 企业文化管理
第七讲变革先锋的操作实务
1. 引言
2. 人力资源如何领导变革
3. 国外的管理变革的举措模式
第八讲变革先锋与专业基础管理的操作实务
1. “土”的变革管理模式
2. 招聘管理
第九讲专业基础管理操作实务(上)
1. 培训管理操作中常见错误
2. 培训管理的“一个中心两个基本点”
第十讲专业基础管理操作实务(下)
1. 平衡记分卡的由来
2. 绩效考核流程
3. 绩效考核的四要素
第十一讲员工主心骨的操作实务(上)
1. 员工参与式管理
2. 员工心理管理
3. 核心员工管理
第十二讲员工主心骨的操作实务(下)
1. “问题”员工管理
2. 员工的职业生涯管理
★课程意义
——为什么要学习本课程?(学习本课程的必要性)
 
☆在英文里,人力资源缩写为HR(Human Resources),消防栓也是缩写为HR(Hose Reel)。人力资源管理者们往往忙于招聘、培训、考核、保险等等,像不像是在救火?有没有忙于救火,而忘了看看真正的火源在哪儿?我们到底怎样做,才可以做到以下几个角色:企业的战略伙伴;变革的先锋;专业的基础管理人员;员工的主心骨。本课程是基于这四个角色的具体操作而设计的,希望可以帮助您成为企业内部的HR顾问。
第一讲人力资源在各类型企业中的定位(上)
 
一、人力资源在企业中的工作和定位
 
(一)实际中,忙于救火的人力资源管理者
 
人力资源部原来叫人事部,倒过来念就成了“不是人”,有时候更开玩笑地说,人事部“不干人事”。最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克,他在1954年写的名为《管理的实践》一书中,提出了两个与人事部有关系的词,一个词是MBO(目标管理),第二个词就是HR。
 
但是,HR不仅是人力资源的缩写,还是另外一个词的缩写——消防栓(英文)。难怪人力资源部跟消防栓似的,总是在救火,却不关心火源在哪里。当人力资源部发现招聘人手不够时,就冲向劳动力市场去招聘;后来,发现员工技能不行了,又赶紧去做培训;接着制定薪酬,做激励,管理问题员工,然后再对他们进行绩效考核。哪里着火,就去哪里救火,却不管火源在哪里,被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括:“茫、盲、忙”,也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”,再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态
 
(二)理性中,战略性的人力资源管理
一个运营中的公司,也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是:蜈蚣的脑袋先定方向,往哪儿走,这一百条腿才知道往哪走,否则就是这个往那边,那个往这边。其次,还要频率一样,也就是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理,在公司里,大脑袋是最高的管理者,在前面“定方向”,带着大家往前走,后面这些蜈蚣腿,也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中,却往往出现相反的情况,如左边箭头所示:招来的特别优秀的员工,本来有着很高的执行能力,却“一人一把号,各吹各的调”。对公司的发展没有相应的贡献;而右边箭头标明努力的方向一致,是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用
那么,如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢?这就需要多关注一些战略方面的问题。
 
,去掉第一个“茫”
制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标,从而把“一人一把号,各吹各的调”转到协调一致的局面上来,这也是人力资源的最高战略。
不仅是人力资源的使用用“选、育、用、留”这四个模块,而且还包括选进来以后的企业文化建设和员工关系管理等,一