文档介绍：浙江大学2010-2011学年春夏学期《管理心理学》课程论文
组织变革
摘要：在现今社会中，组织变革是组织适合社会发展快速脚步的基本方式与途径。但人们对于组织变革的态度并不一致，这取决于组织变革的方向以及人们自身的人格特质。会对变革的方案百般挑剔，吹毛求疵。
变革是一条崎岖蜿蜒的道路，而且不一定会成功。变革带来环境的模糊性和不确定性，使得承受力低下的组织成员往往会对变革的前途焦虑担忧，甚至排斥。
除了以上几种心理阻力之外，还有嫉妒心理，中庸之道也会成为变革阻力。对改革者具有嫉妒心理的成员可能会心怀不满，甚至有敌意，给变革工作带来麻烦。中庸思想的人不会尽全力，尤其是碰到挫折困难时就会知难而退。
组织变革过程中协调效益和公平的关系
（一）效益、效率和公平的概念
效益与效率虽然意思相近，但有所区别。效率是单位时间内完成的工作量,强调的是数量、产量。效益是完成工作所取得的效果和利益，强调的是结果。有效率不一定会有效益。但效益和效率是密不可分的，组织追求高效益必须提高效率。在词典中，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方面。而经济学书本对公平有三种解释，即平均分配是公平；机会均等是公平；收入分配的合理差距是公平。
（二）效益和公平的关系
公平与效益是企业追求的两大基本目标，也是衡量人类社会发展中企业进步程度的两个根本的价值尺度。人们往往将公平与效益对立起来，但是，从根本上来分析，两者是统一的。效益是公平的物质保证；公平是效益实现的条件和社会基础，它可以促进效益长久、持续的提高。公平合理的收入分配有利于形成稳定的社会环境，从而调动各方面的生产积极性，促进效益的提高。其关键在于所谓的公平使人们存在的差距必须是适当合理的、以个人实力为依托的。公平与效益之间的关系（如图1）类似于冲突与绩效之间的关系，存在一个“最佳公平区间”。
浙江大学2010-2011学年春夏学期《管理心理学》课程论文
公平
效益
图1 公平与效益关系
公平若保持在该区间内，则对效益有一定的促进作用。例如林肯公司公平的酬劳制度对其生产效益的激励作用。林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低的小时工资。员工在公司工作满两年后，便可以分享年终奖金，该公司的奖金制度有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，%。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。
但过度公平与过度不公平都会对效益起反作用。这时，公平和效益就会存在着此长彼消，此消彼长的一面。收入差距较小，固然公平了，但对经济社会中的主体刺激作用不大，不利于效益的提高。收入差距过大，固然能刺激效益的提高，但又会出现社会的不稳定与不和谐，反过来又会影响效益。《基于效率与公平的国有煤炭企业公司冶理变革探析》一文深入探讨了国有煤炭企业的现状及变革方向。文中提到几十年来，以公平优先为原则的国有煤炭企业治理模式直接导致了企业的效率低下，因此转轨时期的国有煤炭企业治理变革是以效率优先为原则的。同时根据党的十七大的精神，新的历史时期的国有煤炭企业