文档介绍：卢湾区民营企业经营管理人才状况调研
卢湾区社会党工委
改革开放以来，卢湾区企业经营治理人才队伍在市场竞争 的实践中得到了锤炼，在经济进展中发挥了重要作用。然而， 从总体情形来看，与经济进展总体要求和任务相比，仍旧存在 较大差距，还有许多，%的企业没有固定的教育培训经费，4 %的企业没有长期固定的鼓舞机制。
7、人才政治构成多元，社会作用发挥比较明显。被调研企 业中，企业经营治理人才的政治面貌构成中有党员、民主党派、 共青团员、无党派人士，还有港澳台人士，其中，97%的企业 拥有党员经营治理人才，党员经营治理人才的平均比例达到32. 9%。从社会作用发挥情形来看，民营企业的经营治理人才担任 社会职务比例较高，其中，担任各类专业技术协会或社会团体 %,担任各级党代表、人大代表、政协委员的比 %,人才作用在社会领域也得到充分发挥（由于此次 调研通过社区党组织下发，因此在这一比例上可能比区域民营 企业整体实际情形偏高）。
另外，从全区的民营企业经营治理实际来看，四类人才紧 缺成为制约民营企业进展的“瓶颈"。一缺优秀企业家。企业家 队伍存在数量少、素养低、结构不合理的现象，缺乏干大事、 创大业、争一流的进取精神，优秀企业家更是凤毛麟角。二缺 职业经理人。现有的企业经营治理人才大多是在实践中成长起 来的“土人才"、“土专家"，同意过系统培训的职业经理人却专 门少，尚未形成专业的职业经理人市场。三缺科技研发人才。 高新技术企业科技研发人才短缺，产品科技含量低，品牌含金 量不高，产品开发能力和产业拓展能力较弱。四缺高技能人才。 企业专业技术人员和技术工人中，拥有中级技能资质的比例不
高，高级以上的高技能人才更是捉襟见肘。
二、缘故分析
一是主观重视不够，人才观念淡薄。相当一部分民营企业 认为经济工作、业务指标是硬道理、硬指标，不抓不行，而人 才队伍建设周期长，投入大、产出小，是软道理、无指标，可 抓可不抓，受效益最大化的传统观念阻碍，只重视对设备、厂 房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素 养提升等无形资产的投入。一些单位对人才重视还仅停留在口 头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发 挥才能的工作岗位和条件，导致”英雄无用武之地”；有的单位 用人不公，治理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和斗争力， 导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关怀不够，下指 标、加压力的多，关心解决实际困难的少。
二是民营企业人才承载能不足。民营企业中劳动密集型企 业居多，资金、技术密集型企业较少，在岗位、工作条件等方 面对民营企业的人才承载能力不强，对高级专业人才的需求和 吸引力都不大。加上多数民营企业家为非专业出身，没有通过 系统的工商治理培训，经济贸易、金融、有关法律知识等相对 缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战，把握现代企业 治理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外， 大多数企业依旧处于家庭式治理和个人治理模式，与市场经济 进展要求专门不相称，导致不处的优秀治理人才难以进入企业, 而企业自身也难以培养人才。
三是对经营治理人才培养投入不足。不管是基层民营企业
依旧政府有关部门，对民营企业的经营治理人才培养缺乏专项 经费，提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的 培训，一些必要的知识更新教育难以进行。有收入的单位还能 组织一些小型活动，没收入的单位干脆终止了这项工作。在专 门多民营企业，企业对职员的知识更新教育没有任何鼓舞措施, 导致人才多侧重于自我封闭的学****加上打算经济的阻碍还未 根除，人才对单位、组织的依靠性较高，自我学****自我培训 和自我提升的主动性不够，导致知识更新和连续教育跟不上， 素养和能力提升不快。
四是政策机制不够完善。多数民营企业对自身进展预见不 足，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和打算，区域有 关部门也没有给予相应的工作指导，人才工作缺乏统筹性、针 对性和前瞻性。职称政策缺乏科学的评估体系，大多采取评审 方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣 汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难。人才鼓舞机 制不够健全，人才评判体系尚未构建，还没有真正形成靠市场 机制、靠科学合理的分配政策来调动人才主动性和制造性的意 识，普遍采纳大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动 价值、奉献、效益与分配专门不成比例，知识、技术、治理等 要素参与分配的权益没有得到专门好的体现。
三、计策和建议
1、加大党对企业经营治理人才队伍建设工作的领导
全国人才工作会议提出“党管人才"原则，“党管人才"确 实是管宏观、管政策、管和谐、管服务，确实是党爱人才、兴
人才、聚人才，通过制定政策、营造环境、整合力量、提供服