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工作激励
第一节工作激励的心理因素
一、需假如激发工作动力的心理基础
需假如人的机体因为缺少某种生理或心理因素而产生的与内外要性游移不定。
二、行为改造理论
这种理论被以为是激励目的理论。有代表性的理论主要有“操作条件反射论” 、“挫折论”、“归因论”等。
（一）影响和限制行为的因素

1、行为主体（职工）状况， 2、环境状况。
（二）行为改变的层次和难度
人类行为的改变有互相关系的四个层次，如图
6-3 所示。
H
集体行为
难
个体行为
度
态
度
高
低
知
识
需要时间的长短
M
图 6-3 行为改变所需的时间和难度（三）行为改变的方式与行为加强
行为改变的方式主要有两种：参加性改变和逼迫性改变。
参加性改变是经过让成员个人参加拟订目标，议论计划，获取新的知识和信息，并为
行为方式改变作好态度准备，产生踊跃的认可感，在这种新的认识基础上自上而下地产生新
的行为比较踊跃和自然，且比较长久而有效，合用于心理成熟水平较高的集体和个人。
逼迫性改变是由上司组织自上而下地公布新的法律和规章制度，强令履行，从而达到
行为改变的结果。
（四）职工的行为挫折及除去挫折影响的管理举措
1、挫折的看法及其产生的原由
挫折是指当职工从事有目的活动时，在环境中碰到阻碍或扰乱，以致需要和动机不可以
知足和实现而产生的紧张、忧虑等情绪状态。
挫折的结果有双重意义。惹起挫折的原由分为外在因素和内在因素。
2、挫折容忍力与挫折的心理防卫体制
一个人遭受挫折时免于行为失态的能力谓之挫折容忍力。
3、减少挫折影响的管理举措
1）、采纳宽容态度。（ 2）、改变情形。（3）、采纳“精神宣泄”疗法。 4、提高职工的挫折容忍力，给职工以相信或鼓舞，创建一个促进职工战胜困难，发挥才能的环境，同时，
要同意人们出错误和更正错误。
（五）行为方式改革
1、陈腐落伍的行为方式的主要表现
（1）、行为的机械性和被动性。（ 2）、行为的周期长，节奏慢。（ 3）、行为不讲效益。
2、行为方式改革的内容以下：
1）、扩大行为主体的自主权。（2）、缩短行为周期，建立“时间就是金钱，效率就是生命”的现代时效观。（ 3）、加强行为的预示性、选择性和灵巧性。
三、过程型激励理论
过程型激励理论侧重研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程。有代表性
的理论是弗鲁姆（ V·H·Vroom）的希望理论、亚当斯（ J·S·Adams）的公正理论、洛克（ E·A·Locke ）的目标设置理论等。
（一）行为激励过程中三类变量之间的关系

一个完好的激励过程反应了刺激变量、机体变量和反响变量之间的联动关系。这三类变量的关系见图 6-4 。
反应

内外刺激

需要

动机

行为

目标

刺激变量

机体变量

反响变量

刺激变量

图 6-4 三类变量之间的关系简图
（二）希望理论
1、希望理论的内容
希望理论是美国心理学家佛鲁姆于 1964 年提出的解说行为激发强度的一种理论。希望
理论的基本思想可用公式表示以下：
F=V· E
即：动机强度 =效价×希望值
为了对效价、希望与行为的联动效应作进一步的解说与解析，弗鲁姆提出了希望模式。
该模式是环绕着效价、工具性或手段性、希望三个看法而成立起来的，图
6-5 如所示。
希望值（ E）
工具性
（或手段性）
二级成就
一级成就
成就 1 a
成就 1
动机激发力量（ F）
成就 1 b
F=Σ V× E
成就 2