文档介绍：人力资源价值计量的文献综述
陈 慧,章道云 摘要:企业中的人力资源是企业产生真正市场价值与账面价值差距的重要因素,但在企业账本中却得不到很好的体现,如何计量企业中人力资源的价值,这在我国还处于理论研讨阶段,尚未形成一套公认的、可以造的价值产生差异,并特别研究了由于垄断而产生的差距,他设计了以下模型:
V=[Ft(Yt+Mt)]/(1+r)t
其中,Ft为调整系数,用于调整第t年因行业垄断所产生的完全价值差异,且0≤Ft≤1,非垄断行业的企业调整系数为1。
对于行政垄断行业的企业,在取值上可通过针对我国实行行政垄断而外国属于自由竞争的行业,两者对比,测算出比率,再与我国同行业对比确定行业调整系数的方法;或者通过分析企业由于垄断因素获得的额外收入来确定。此公式用于计算人力资源的群体价值,比完全价值法考虑的更全面。
(四)调整后的随机报酬法
弗兰姆霍尔茨(1985)认为,人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务,人力资源对于组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升等因素决定的,这些服务量取决于人在企业内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性,但这种可能性是随机的,在这个过程中人力资源提供的服务是有偿的,因此称为有报偿的随机过程。
刘仲文(1997)在随机报酬法的基础上进行修正提出,一切生产过程是由资本资源、自然资源、人力资源三种相互结合、相互作用的结果。因此,在分析经济效益时应考虑这三种资源的相互作用以及人力资源在该三种资源中所占的比重,它解决了随机报酬模式中存在的将企业的全部效益归结为人力资源所创造的结论,并解决了有可能高估人力资源价值的问题,为此引入了“人力资源报酬系数”,其计算公式为:
人力资源报酬系数Ki=(K1×工资和福利费用)÷(Ki×工资和福利费用+K2×厂房设备折旧+ K3×流动及其他资金利息+K4×资源消耗费)
式中K1、K2、K3、K4为权数,K1+K2+K3+K4=1,对于不同的企业,它们的取值不同。则调整后的模型为:
V=Ri?Ki?P(Ri)/(1+r)t
其中:V代表人力资源价值;i从1到m表示某员工在企业工作中担任的m个不同职位; Ri表示在i职位上所创造的价值;P(Ri)表示该员工取得该职位i的概率;r表示折现率;t为该员工在公司的工作年限。
这是比较理想的一种价值模型,但其局限性是忽视了各种资产的使用并不能等效地带来新增价值,而且四个系数的选取受人为因素的影响很大,从而会影响人力资源价值的计量。
(五)当期价值理论
李世聪(2003)认为,人力资源的价值不能按照历年累计,而应该以年度为准,即是当期实现的价值,按照当年价值计算,用人力资源当期投入的成本和当期创造的新价值之和作为人力资源当期已实现的价值,创造性地提出人力、物力按照贡献价值进行分离,并构建了一系列会计计量模型(人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种模型),其人力资本当期个体分配价值公式为:
Pij=T×=T×[Lij+(VA+I-L)×H÷N]×Gi×Rij/∑V
V代表人力资源当期的个体价值;i表示岗位;J表示岗位的员工;Lij表示该岗位人力资源当期个体投入的成本;Vij表示企业当期增加的价值;i表示企业当期利息支出;L表示人力资源当期投入的总成本;H代表人力资源的贡献率;N代表企业群体员工数;Gi代表某岗位岗级调整数;Rij代表某岗位人力资源个体绩效调整系数;T代表某岗位分配总额;∑V代表某岗位人力资源当期个体价值总和。
该模型把人力资源的收益价值分配与个人的当期绩效考核相挂钩,体现了人力价值按贡献进行分配这一创新,给企业在人工成本计算上提供了理论依据,也有利于提高员工的积极性。
二、非货币计量
非货币计量法主要是以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值,是根据主观预测和经验判断进行计量的。非货币计量法目前还不太成熟,主要是由于难以用标准的尺度表示,并且带有较大的主观性。恰当的计量人力资源的价值是许多人力资源会计研究者长期以来所追求的目标,他们提出的各种不同的人力资源价值非货币计量方法,例如技能详细记载法、人力资源价值技术指标统计法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定等等,在多方面给后来者奠定了进一步研究的基础。下面主要介绍近几年我国学者提出的非货币计量方法:
(一)模糊计量法
该方法提出将数学中的模糊理论应用到会计中,王华(1999)在其《人力资源价值的模糊计量》一文中提出该问题,把模糊集合论应用到人力资源价值的非货币计量中。随后孔庆林、李孝林提出,计量人力资源价值时采用