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文档介绍：薪酬管理课件：薪酬激励
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在制定和实施薪酬激励措施时，企业要根据不同类型员工的特性设计不同的薪酬激励方案。
（2）激励要奖惩适度
奖励和惩需要只能防止员工产生不满情绪，并不能带来满意感。
根据赫茨伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励给予激励。如果要在工作中激励员工，就要注重和强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。
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第八章 薪酬激励

维克多·弗隆姆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。期望理论可以用以下公式表示：
激励力量＝效价×期望值
也就是说，激励力量是个人对一个目标的预期价值与他认为实现目标的可能性的乘积。
期望理论解释了激励员工的三组关系，如下图所示。
期望理论的期望—激励模式
（1）努力－绩效关系：人们总是通过一定的努力来实现一定目标。
（2）绩效－奖酬关系：在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励。
（3）奖酬－个人目标关系：人们之所以希望得到报酬和奖励，是为了满足一定需要、实现一定目标。
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第八章 薪酬激励
期望理论表明，激励是一个从员工需要出发到员工需要得以满足为止的过程。这一过程包含了员工对工作绩效、企业奖酬是否满足需要的预期，它为企业实施奖酬与绩效挂钩提供了理论依据。

史坦斯·亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人对自己所获报酬是否感到公平。通常，员工会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的投入和产出进行对比；其次，把自己的投入产出比与同事的投入产出比进行对比。可以用公式表示如下：
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第八章 薪酬激励
投入可能包括努力程度、教育背景和经验，产出主要包括报酬、福利、被认可程度等。一个人和用来同他比较的另一个人的投入产出比应该是平衡的。如果他们觉得所获报酬不适当就可能产生不满，降低产出的数量或质量，或离开企业。如果他们觉得报酬是公平的，则可能继续在同样的产出水平上工作。如果他们认为报酬要比认为是公平的偏高，他们可能会工作得更加努力。
报酬的公平与否是影响员工激励水平的一大因素。通常，员工喜欢不断地与同事相比较。由于这种比较带有很强的主观色彩，员工常常会抱怨不公平，从而影响其努力水平，甚至离开企业。亚当斯的公平理论虽然没有告诉我们如何做到员工感觉上的公平，但它给我们以警示：如果忽视员工心理上的不平衡，势必影响员工的绩效从而影响企业目标的实现。要正视这种公平比较的存在，通过公正的待遇设计、目标设置、绩效考评消除员工的不平衡感。

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第八章 薪酬激励
爱德温·洛克提出，指向某目标的工作意向是工作激励的主要源泉。该理论认为以下因素有助于提高工作绩效：
（1）明确的目标：与“尽最大的努力”这类空洞的目标相比，明确的、具体的目标效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。
（2）困难的目标：若努力与目标的可接受性是一定的，那么困难的、富有挑战性的目标会带来更好的绩效。
（3）反馈：在人们努力过程中，如果能及时得到反馈，就能提高绩效。
目标设置理论试图从员工需要以外的因素考察激励产生的原因。事实证明，目标确实具有激励作用。该理论突出了企业设置目标在企业实施激励过程的作用，这一点是以上所述理论所欠缺的。
统观各种激励理论，都可以归纳为心理学在管理领域的渗透和发展，都是建立在“需要—动机—行为—满足”心理模式之上的归纳模型和合理的经验公式。由于这些理论以人类的一般心理特点和普遍心理规律为基础或起点，因此原则上这些理论是普适的和通用的。
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第八章 薪酬激励
薪酬激励的发展趋势
薪酬制度是“双刃剑”。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，是企业面临的一项紧迫任务。
与传统薪酬激励相比，现代薪酬激励的发展趋势：全面薪酬制度激励，既非单一的工资，又非纯粹的货币报酬