文档介绍：员工的何种行为构成“严重违纪”发布日期: 2012-07-10 作者: 李宇律师案情介绍案例 1. 李某是某公司出纳,在设和报销时,分别给自己和同事多报了 4 元和 6 元打车费, 公司发现后其及时作出了解释和更正。但是两天后, 公司书面通知李某, 由于其弄虚作假行为属于严重违纪符合公司规章制度中解除劳动合同的情形,因此公司决定与其解除劳动合同。李某不服申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金,获得仲裁庭支持。案例 2. 张某在印染厂厂工作,职务内容包括对生产工序进行质量确认。某日由于张某未仔细检查生产用的染料, 指挥上中班的操作工使用了错误的染料致使价值 1 万元的布料无法修复。公司通知张某, 根据《员工手册》的规定: 员工严重失职, 并造成不良影响和经济损失 5000 元以上的,公司予以辞退。张某未按照工艺质量管理流程操作,严重失职给公司造成了巨大经济损失, 因此公司决定与其解除劳动合同。张某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司撤销解除决定,继续履行劳动合同。仲裁委驳回了李某的仲裁请求。律师观点同样违纪,一个公司败诉,一个公司胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”的标准的界定。根据《劳动合同法》第 39 条的规定,用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同, 包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是, 何谓“严重违纪”, 法律没有也不可能做出明确规定, 这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。案例 2中, 印染公司在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”“严重失职”的情形做了进一步的细化,明确了劳动者严重失职,并造成不良影响和经济损失达 5000 元以上可予以辞退, 这就从根本上解决了处理依据的问题。但是案例 1中, 由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定,因此,是否能够适用《劳动合同法》第 39条“严重违反规章制度”辞退员工, 即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度, 其标准就要由仲裁委或法院作出评判或裁量了。从上述两个案例可以看出, 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列, 而应该是一条符合企业自身实际, 切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”“严重失职”“重大损害”等等, 这些《劳动合同法》中的原则性的概念, 用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化达到对自己有利的局面。从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。违法行为就一定是严重违纪行为吗? ——从员工违反计划生育谈起江苏云崖律师事务所周缘求律师一、问题之提出:企业能否将未婚怀孕作为严重违纪行为? 在上海浦东新区法院审理的一个案件中, 上海某某商务服务公司的员工手册明确规定, 未婚先孕属于严重违反规章制度的行为, 公司有权解除劳动合同。本案中公司以此为由解除了某怀孕女工的劳动合同。对此, 上海浦东新区法院认为, 因我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定, 该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。员工未婚先孕的行为确有不妥, 但公司以员工未婚先孕为由与员工解除劳动关系, 并不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定, 故该院判决撤销公司与员工解除劳动合同的决定。( 参见:《上海市浦东新区人民法院( 2009 ) 浦民一(民) 初字第 15704 号民事判决书》) 本人认为, 上海浦东新区法院的判决理由并不充分。我国劳动法劳动合同法固然规定了女职工在三期内的解雇保护, 但是, 根据劳动法和劳动合同法的规定, 即使是合法怀孕和生育的女职工, 如果严重违反规章制度和劳动纪律, 企业仍有权解除劳动合同。因此, 将法律对怀孕女职工的特殊劳动保护作为判决依据, 有点文不对题的意思。本案的关键在于, 企业将女职工未婚怀孕作为严重违纪行为是否合法合理?如果该规章制度合法合理, 那么企业的解雇行为就于法有据, 不应撤销。而上海浦东新区法院的判决书回避了对规章制度合法性合理性的审查。二、未婚怀孕、非婚怀孕是否属于违反计划生育的违法行为? 《中华人民共和国宪法》第 49 条第 2 款规定, “夫妻双方有计划生育的义务”。《人口与计划生育法》第 17 条规定,公民有依法实行计划生育的义务;第 19 条和第 22 条规定,实行计划生育,以避孕为主。预防和减少非意愿妊娠。那么,非婚怀孕、未婚先孕、甚至违反计划生育的怀孕(这个说法能成立吗?怀疑中!) , 属于违反计划生育的违法行为吗?这个, 恐怕很难说。尽管我国宪法没有明确规定, 但天赋人权, 当然也包括性交的权利, 有性交, 就有可能会怀孕。尽管, 中华人民共和国公民有计划生育的义务,有避孕的义务,但如果说没有避孕就是违法,似乎法律也管得太宽了点。而且,从《人口与计划