文档介绍：生产车间绩效考核
生产管理部·李安刚
精选课件
何为生产车间绩效考核
2008年8月
管理者对下属员工在一定期间內的工作表现，进行有系统的评价。
不是简单的任务管理，而是一个与员工沟通、辅导并确定其在工作中表现如何的过程。
目（是指标而不是目标）
2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具
体期限。
3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面
的量化要求。
4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方
面的描述性要求。
2008年8月
精选课件
抓住绩效考核三要素 －－人、制度、问题的处理
人的问题就是考核者的问题
－－处理任何事情都是对事不对人，能做到公平、公正、公开
制度
－－贴近实际、征求意见、不断修正
问题处理
－－一方面坚持原则拿出处理意见，另一方面要协助寻找解决问题的最佳方法和途径
2008年8月
精选课件
绩效管理中的误区及解决办法
考核标准模糊化
在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面
解决办法：
1、绩效指标要清晰明确，考核项目要具体、全面，适度细化，切中特定的工作目标
2、绩效指标能够量化则必须定量化，如果难以定量化，那也必须是行为化的，而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的
3、绩效指标不能太高，也不能太低，要具有挑战性、可完成性，员工付出努力可以达到
4、个人的绩效指标要与工段、生产科的绩效指标形成层层支持的指标体系
5、绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成绩效指标的期限。
2008年8月
精选课件
绩效管理中的误区及解决办法
忽视绩效面谈和反馈
要么将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果;要么考核时轰轰烈烈，考核完后悄无声息、相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。很多时候，上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上级争辩，以致不仅预期的目标没有达到，反而影响两者之间的关系。
解决办法：
1、重视面谈，内容要具体，尽量列举实例，用数据说话，态度诚恳地帮助员工找出问题，改进工作，让员工心服口服 （重要事件法）
2、要认真倾听被考核者的争辩意见
2008年8月
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绩效管理中的误区及解决办法
光环效应
被考核人工作非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也非常优秀。
解决办法：
将所有被考核人的同一项考核内容同时进行对比考核，而不要以人为单位进行考核，这样可以有效防止光环效应的发生。
2008年8月
精选课件
绩效管理中的误区及解决办法
因近误导
对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。
解决办法：
将绩效考核贯穿于管理者和员工工作的每一天，平时必须注意每天作好考核记录，在进行正式考核时，参考平时考核记录方能得出客观、全面、准确的考核结果。
2008年8月
精选课件
绩效管理中的误区及解决办法
感情用事
考核者往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价 。
解决办法：
采取集体评价的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一对一的考核。
2008年8月
精选课件
绩效管理中的误区及解决办法
自我比较
以自己作为衡量被考核人的标准 。
解决办法：
将考核内容和考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核。
2008年8月
精选课件
绩效考核，不仅仅是打分
绩效考核概念的定位——总结
对过去一个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结
与员工进行一对一的绩效面谈
对绩效管理体系的运行进行总结
2008年8月
精选课件
绩效考核，不仅仅是打分
绩效考核目的的定位——改善
重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划、设定绩效目标→绩效沟通与辅导→