文档介绍：petency Based Selecting Skills
主讲人: 刘向明
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导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。
能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。
深层特征Underlying Characteristics 个体所保持的、表现的、长期的、稳定的、潜意识的,模式化的,与情景对应的行为、情绪、思维和人际交往特征
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能力层次
技能,活动层
我能做什么
知识,理性层
我知道什么
价值,领悟层
我重视什么
自我,前意识
我是谁
特质,潜意识
我的习惯
动机,无意识
什么在激励我
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因果性、共显性、可鉴别性、可预测性
如
压抑/叛逆:权威挑战、批判思维、创意能力
压抑/顺从:权威崇拜、依赖、自责、服从
认同/自信:理性、乐观、独立、合作能力
深层特征
第一章
胜任素质模型
6
胜任素质模型开发
宏观层面:战略和文化对能力的要求
职能层面:结构和流程对能力的要求
岗位层面:任务和标准对能力的要求
战略
解码
文化
解读
宏观层面
流程
梳理
组织
分析
职能层面
任务
描述
标杆
定位
岗位层面
7
岗位层面的胜任素质模型
效标对比法
确定关键绩效因素Key Performance Factors
行为分析法
确定关键绩效行为Key Performance Action
8
例
KPA (业务代表50/50)
行为
明星组
普通组
比例
建立客户档案,并即时更新客户资料
28
2
14:1
做拜访日志,简要记录每次拜访过程
39
3
13:1
定期回访,把每次拜访中遇到的问题作为下次拜访的理由
36
3
12:1
拜访客户前通过浏览网站、电话询问等方法了解对方的情况
42
8
5:1
除工作关系之处,与客户建立长期的非工作关系
47
12
4:1
9
例
KPA (业务经理10/10)
行为
明星组
普通组
比例
绩效考核,针对每个下属的业绩进行定期绩效考核和绩效面谈
10
10
1:1
案例辅导,每周组织下属一起讨论典型的客户案例
7
0
∞
陪访,对每个下属都有两次以上的陪访,并针对陪防进行指导
6
0
∞
培训,对新招下属有明确的工作流程和工作行为培训
5
0
∞
团队庆祝,不定期组织集体活动,祝贺下属的绩效进步
4
0
∞
10
不同岗位的胜任素质
操作类
现实投入性
工具使用能力
技能熟练程度
技能发展性
肌肉力量
身体协调性(例如手眼协调)
测试办法:工作样本
营销类
利他精神
情绪乐天性
情绪互动性
倾听能力
语言表达能力
人际关系能力