文档介绍：岗位评价操作实务
成功操作岗位评价: 目标
★了解岗位评价的概念与意义
★掌握岗位评价的遵循原则
★了解岗位评价的一些基本模式
★熟悉岗位评价的操作程序与过程
★掌握岗位评价的重点环节
★正确对待岗位评价中的问题
★了解一些通用岗位的岗位评价指标体系
★帮助实现成功操作岗位评价
岗位内涵与管理特性
岗位内涵
(岗位,也可称职位)
根据组织目标确定
组织中的一个单元,仅具有一个人的工作量
相应的职权、责任与工作范围
岗位独立存在的条件
应有一定的工作范围和职责要求
应有充分的工作量
应具有相对稳定性
应一岗一人
岗位设置
因事设岗原则
不能因人而设岗
规范化原则
脑力劳动岗位规范不宜过细,应强调创新
整分合原则
应明确分工,各岗位又能上下左右同步协调,发挥最大效能
最少岗位数原则
节约人力成本
减少“滤波”效应
提高竞争力
岗位评价: 基本认识
岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程。
岗位评价方法是在公司或行业层次上,用以确定不同岗位之间的关系,从而为这些岗位建立一种系统化的工资水平结构的过程。
岗位评价能有效解决岗位能级、个人能级及工资等级的三者匹配。
“内部相关性”
即做同样工作的员工应领取同样的工资。
岗位评价只与岗位有关,与该岗位上的雇员的业绩无关。
为发挥人才最佳效益提供了平台。
为实现公平报酬、建立人才竞争机制打下了基础。
是岗位设置中最复杂的工作,成功依赖于制订科学的评价系统和严格的操作程序。
岗位评价的历经阶段
岗位
调查
岗位
分析
岗位
分类
岗位
规范
岗位
评价
岗位工作内容
岗位工作量
岗位在本部门中的作用
和其他岗位的联系
岗位工作人员的任职资格
岗位名称分析
岗位规范分析(任务、责任、工作关系、工作强度)
岗位环境分析
岗位工作所需条件的分析
岗位部类(如专业、操作)→岗位序列(专业可分技术、管理等)→岗位族(技术可分研发、工程、工艺等) →岗位
体现工作性质差异与工作系统特点
实现分类管理效能
一般包括工作内容、所需学历、所需知识、所需能力、任职资格、任务来源与实施步骤、工作依据、权限、责任、所受领导与指导、考核方式与其他部门的联系等
工作性质/难易程度/责任轻重/所需资格四个要素
分解为12个因素:
岗位知识/岗位能力/复杂性/所循依据/创造性/职权与影响/所受领导与指导/所予指导/信息责任/负荷强度/精神疲劳/工作环境
以岗位评价为基础的薪资制度
对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。
岗位评价得出的是该岗位的薪点,不是薪资。薪资的最后确定以薪点为基础,结合公司状况及薪资调查资料制定。
岗位薪资、技能薪资为以岗位评价为基础的主要薪资形式。其中:
岗位薪资是以员工所在岗位、或所任职务,以及职务的责任轻重、努力程度(包括劳动强度)及工作环境来确定的;
技能薪资则是根据不同岗位、职务、职位对知识和技能的不同要求,及员工在所处的岗位上已具备的知识与技能水平来确定的。
岗位评价
薪点
岗位工资
技能工资
岗位技能工资制:优势与问题
优势
以薪点为基础的岗位技能工资制是建立在客观的、科学的各个岗位的评价基础上。
因为岗位评价是运用一套在国际上普遍适用的科学的指标体系,结合各企业的实际情况,由对企业非常熟悉的专家小组集体对每一个岗位进行打分和评价,然后进行统计和数学分析而确定的。
以薪点为基础的岗位技能工资能体现出公司内部岗位之间的相对价值。具有一定的公平性。
问题
岗位技能工资制必须能够全面的反映员工的工作差别以及工资随着岗位、技能变化而变化的特点。
为适应市场竞争要求,岗位技能工资制中可以考虑市场驱动的报酬体系。(市场驱动的报酬,是指岗位工资反映的是吸引应聘者的水平,而不是依据内部等级结构规定的报酬水平)
岗位评价的原则
评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
薪点打分选定的评价因素必须是一致的; 同时, 薪点表上的各项因素应彼此相互独立, 有各自的评价范围, 且这些范围并不重叠。
在实际打分之前, 必须对专家小组的成员进行培训, 以求达到对各项因素的一致理解, 避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。
必须使专家小组的成员了解到, 我们讨论的是该职位的等级分数, 或者说是该职位的薪点数, 而不是该职位的最终工资数。
参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个职位进行评价, 绝对不允许互相串联, 协商打分。
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岗位评价的原则( 续)
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对于各职位打分的结果应及时反馈到专家小组成员, 以便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其他成员的观点, 以调整自己的思路, 加深对评价表中各项要素