文档介绍：汽车服务 KPI 绩效考核方案一、制定目的: 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感, 全面了解、评估员工工作绩效, 提高企业对人力资源控制和配备的有效性, 通过科学考核发现人才、使用人才, 为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。二、适用范围: 公司全体相关职能部门与岗位。三、激励方案(一)制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益, 把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是: 贡献、能力和责任。(二)薪资构成 1 、实发薪金=[ 合约薪金× 50% × 出勤率]+[ 合约薪金× 40% × KPI 考核分数]+[ 合约薪金× 10% 安全分数]+ 提成 2 、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。 3 、出勤率、 KPI 考核分数及提成,根据相应岗位具体解释。(三)绩效工资方案 1 、核发 KPI 绩效条件:必须完成公司规定的总保底产值,然后核发 KPI 工资薪金,否则不核发 KPI 绩效工资。 2、核发 KPI 绩效分配方案: 前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出 40 %做为浮动薪金参与个人绩效考核。 3、仓库、财务暂时不参加考核。 4、洗车美容人员暂时执行原标准。 5、学徒工待遇逐年增长,第一年 500 元,第二年 1000 元,第三年按岗位工资发放。四、考核目的(一)确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。(二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。(三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。(四)鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。(五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。五、考核方案细节说明 1、全体员工自 201 5年8 月起执行新的收入构成方式, 将与公司订立的合约薪金分成三个部分, 其中 50% 为每月固定收入, 40% 作为 KPI 考核部分, KPI 考核得分低于 70% 按 0 分计算。 10% 作为安全收入, 安全薪金按季度发放, 如有安全事故扣除全季度薪金。 2 、连续三个月 KPI 考核 0 分或目标达成过程中出现严重工作失误等,公司有权解除本合约,进行人事调整。六、考核成员由公司总经理授权组成。七、考核标准(一) 前台接待人员(岗位考核到每一位员工) 职称岗位/ 职务合约工资主管前台服务主管 2800 元/月资深资深服务顾问 2400 元/月助理助理服务顾问 1600 元/月 1 、前台服务主管绩效考核 A 、前台服务主管 KPI 考核指标序号考核指标数据来源权重考核目标 1 6S( 纪律) 考核监督抽查 25% 完成率< 70% 时得 0分,超出时按比例计算得分,最高不超过 120% 2 结算台次系统显示 20% 3 单车产值财务提供 20% 4 营业总收入财务提供 25% 5 客户满意度客服回访 10% B 、工作成绩考核要素: 65% B1 、每月完成产值情况(权重 25 %)事故车只按工时计算产值。预期目标产值: 15万任务目标产值: 12 万(按基数递增 10% ) B2 、每月完成结算台次(权重 20%)。预期目标台次: 260 台任务目标台次: 240 台 B3 、每月单车产值(权重 20% ) 预期目标单车产值: 600 元任务目标单车产值: 500 元 C 、薪资构成实发薪金=[ 合约薪金× 50% × 出勤率]+[ 合约薪金× 40% × KPI 考核分数]+[ 合约薪金× 10% 安全分数]+ 提成出勤率= 实际出勤天数÷ 全月天数× 100% 。+4天÷ 全月天数× 100% (超过 4 天,无带薪休假,以实际出勤天数计算出勤率。) KPI 考核分数(详见附表) 提成= 精品产值× 6% (精品:夸班组销售) + 实际完成产值超出部分× 比例实际完成产值超出部分 3 万以内 % ,3 万(含 3 万)以外 3% 2 、前台服务顾问绩效考核 A 、工作成绩考核要素: 65% A1 、每月完成产值情况(权重 25 %)事故车只按工时计算产值。预期目标产值: 万任务目标产值: 万 A2 、每月完成结算台次(权重 20%)。预期目标台次: 台任务目标台次: 台 A3 、每月单车产值(权重 20% ) 预期目标单车产值: 600 元任务目标单车产值: 500 元 B 、维修服务顾问 KPI 考核指标序号考核指标数据来源权重考核目标 1 6S( 纪律) 考核监督抽查 25% 完成率< 70% 时得 0分,超出时按比例计算得分,最高不超过 120% 2 结算台次系统提供 20% 3 单车产值财务提供 20% 4 营业总收入财务提供 25% 5 客户满意度客服回访 10% C 、薪资构成实发薪金=[ 合约薪金× 50% × 出勤率]+