文档介绍：人力资源管理期末总结
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整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
第一部分
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。参考P52定义
一、什么是人力资源规划
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二、人力资源规划的意义
在人力资源方面确保实施企业目标
明确了人力资源方面需要做的工作
对企业需要的人力资源做适当储备
对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警
使管理层和员工更加清楚要达到的 HRM目标及政策
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三、影响人力资源规划的因素
宏观经济形势
企业管理层更迭
政府的政策法规
技术、设备条件的变化
企业的经营状况
企业人力资源部门的人员素质
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搜集准备有关信息资料
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人员净需求
确定人力资源目标
制定具体规划
对人力资源规划的审核与评估
四、人力资源规划的过程
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五、人力资源规划的内容
总体规划
晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升时间
补充规划
培训开发规划
配备规划
职业规划
退休解聘规划
薪酬与福利规划
劳动关系规划
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经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）
德尔菲法（Delphi Method）
回归分析
马尔可夫分析
计算机模拟法
替换单法
趋势分析（Trend Analysis）
学****曲线（进步指数）预测
管理人员判断
六、人力资源需求与供给预测技术
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人力资源需求预测的定性方法：
经验预测法（P61）
描述法
德尔菲法（P60）
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人力资源需求预测的定性方法
经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”就是由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管同意；“自上而下”就是公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好的方法是将两种方法结合起来运用。
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人力资源需求预测的定性方法
描述法：指人力资源计划人员可以通过本企业组织在未来某一时期的有关具体因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。人力资源规划人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。但是，这种方法不适于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。
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人力资源需求预测的定性方法
德尔菲法：又叫专家评估法，美国兰德公司在40年代末提出。一般采用问卷调查的方式，听取专家对未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
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德尔菲法的工作步骤：
分四轮进行。
第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计速理。
第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。
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德尔菲法的原则
给专家充分信息，使其能作出判断
所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）
不要求精确
使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题
保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义
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人力资源需求的定量的方法：
（1）转换比率法；（p61）
（2）人员比率法；
（3）趋势外推法；（p62）
（4）回归分析法；（p62）
（5）经济计量模型法；
（6）灰色预测模型法；
（7）生产模型法；
（8）马尔可夫分析法；
（9）定员定额分析法；
（10）计算机模拟法。
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人力资源需求的定量的方法
转换比率法：
首先根据企业生产任务（或任务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源人员等辅助人员的数量。目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
这种方法存在有两个缺陷，一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生率的增长率进行精确的估计；二、是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
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人力资源需求的定量的方法
人员