文档介绍：浅析国有企业工资集体协商的困境与突围路径
浅析国有企业工资集体协商的困境与突围路径
【摘要】工资集体协商在我国企业,尤其是国有企业已推行多年,但开展的规模和效果比较差,普遍存在着企业“不愿谈”、工会“不敢谈”,摆样子、走过场的现象。产生这种现象的原因是多方面的,笔者认为,国有企业面临的客观现实是造成这一现象的主要成因。
【关键字】工资集体协商,协商困境,工会优势
一、前言
1992年修订的《中华人民共和国工会法》在第三十三条第三款规定:“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议,同企业行政方面协商处理。”此处,谨慎地提出了“协商”处理的概念正是我们今天所言的“工资集体协商”来源。在随后的三十年中,工资集体协商一度成为热词,被绝大多数企业所追捧。甚至有人提出“国有企业应做工资集体协商的示范”。在这种思潮影响下,工资集体协商在政府的大力推动下,在很多国有企业中迅速推进,但效果却差强人意。造成这种现象的原因是国有企业由于其自身的特殊性和所在环境的制约形成的。现新一轮国有企业改革中,准确认识工资集体协商在国有企业中的困境,对开展好国有企业工资集体协商具有重要作用。
二、国有企业工资协商的困境
(一)工资协商的法律困境。
2001年颁布实施的修改后的《中华人民共和等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益”;第二十条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容,这里既没有使用“可以”这样的用词,也没有使用“应当”或“必须”。2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,……与工会或职工代表平等协商确定”。
此条款之规定身协商的是“规章制度”,该法第五十二条却规定:“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。这里使用的依然是“可以”,且所协商的内容并非“工资”而是“工资调整机制”。众所周知,“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定:“本办法所称工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为”;“本办法所称工资协议,是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”,亦属于泛泛之说。“可以”是授权性条款,义务必须履行,权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持,当事人亦可放弃该权利,并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述,我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商,均属于授权性规定。据此,强力推行工资集体协商,尤其是强力要求企业必须工资集体协议,有悖于法律解释。
(二)国有企业工资协商的体制困境。
在我国目前社会制度环境中,宪法规定:“国有经济