文档介绍：纺织事业部 郭玲丽
OKR敏捷绩效管理分享课件
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什么是OKR工作法?
OKR敏捷绩效管理
目录
前言
如何设定一个好的OKR?
如何运行OKR?
一
二
三
四
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前挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。
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在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
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如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
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设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
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序号
原则
要点
1
具体的 （Specific)
切中目标、适度细化 随情况变化
2
可衡量的 (Measurable)
数量化、行为化 数据或信息可得
3
可实现的 (Attainable)
在付出努力的情况下可实现 在适度的时限内可完成
4
现实的 (Realistic)
可证明的、可观察的
5
有时限的 (Time-bound)
使用时间单位、关注效率
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案例一：
O：建立优秀的企业文化
KR1：季度末的员工满意度调查达到平均8分以上；
KR2：每周庆祝一次工作上的“小成就”；
KR3：老板每月开展一次全体员工大会，并进行开放式问答。
案例二：
O：在第一季度成功发布新产品
KR1：选择20位客户作为使用案 例分析；
KR2：进入行业的魔力象限图；
KR3：在行业大会上夺得“年度最佳产品”奖。
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目标 O：优化付费搜索广告
关键成果 KR1：从付费搜索广告中获取150条合格线索；
关键成果 KR2：每条线索平均获取成本低于20元；
关键成果 KR3：确保2%的点击率。
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目标 O：成功发布新产品
关键成果 KR1：在网站上完成所有产品的更新；
关键成果 KR2：和公关部门合作发布产品技术说明书；
关键成果 KR3：在新产品发布之前优先介绍给老用户合作伙伴。
关键成果 KR4：发布产品的特性介绍，关键数据和销售帮助文档。
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目标 O：
关键成果 KR1：
关键成果 KR2：
关键成果 KR3：
关键成果 KR4：
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什么是OKR工作法?
OKR敏捷绩效管理
目录
前言
如何设定一个好的OKR?
如何运行OKR?
一
二
三
四
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第一步骤：
OKR敏捷目标设定
第二步骤：持续反馈与教练
第三步骤：考核与薪酬
第四步骤：激励与认可
1、把绩效管理的重点从考核转为过程管理
2、强调沟通辅导、执行力与团队合作
3、让绩效管理真正激励员工
OKR敏捷绩效管理模型
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第一步骤：OKR敏捷目标设定
第二步骤：持续反馈与教练
第三步骤：考核与薪酬
第四步骤：激励与认可
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为了在不断发展的商业和市场中适应并应用自己的优势，目标一定要足够具体、可测量和灵活，以适应不断变化的团队和组织的目标。
第一步骤：OKR敏捷目标设定
第二步骤：持续反馈与教练
第三步骤：考核与薪酬
第四步骤：激励与认可
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有效的回馈与教练必须是与目标相关的、显而易懂的、可操控的、友好的、及时的、不间断的、一致的。
年度考核
半年度自评与他评
季度OKR面谈
每周工作小结+月度辅导
经理根据员工平时表现，自评与他评，综合给出员工考核等级。
员工进行半年度自评与邀请同事为自己进行评估。
每个季度开始，经理与员工沟通OKR设置情况，季度末，经理与员工回复OKR完成情况，为下季度设置做准备。
每个周末，每位员工都会以邮件的形式记录三个方面的内容：本周工作回顾、下周计划、需要的帮助与支持
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每 周 站 会
1、你昨天做了什么帮助团队？
2、你今天计划做些什么帮助团队？
3、什么因素阻碍了团队和你前进的方向？
每天早上15分钟，团