文档介绍：机密
南通金轮针布 建立运作流畅和标准的现代企业根底管理体系 薪酬和考核鼓励体系报告 〔董事会汇报版〕
说明
本汇报版报告仅供南通金轮针布〔以下简称“金轮针布〞〕董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理参谋〔以下简称“攀成德〞〕岗位根本工资和计件工资总额根据岗位价值评估决定
岗位根本工资为225元
根据岗位评估分数对工人岗位进展分级，根据分级的岗位进展确定岗位薪酬
适用人员：消费一线计件工人
除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬构造类似于计件工人
薪酬构造
岗位根本工资
岗位绩效工资
津贴和福利
岗位根本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定
根据岗位评估分数对工人岗位进展分级
根据分级的岗位进展确定岗位薪酬
岗位根本工资：岗位绩效工资＝5：5
适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计件衡量的非计件工人
工龄工资
特殊奖罚
工龄工资
特殊奖罚
薪酬构造总览
备注：
但凡参加工程的其别人员如研究所管理人员、工人、网络通讯员等根据工程奖金总额、工程担当角色和参与程度可以享有工程奖金
固定〔岗位根本工资〕和浮动〔岗位绩效工资〕工资的比例关系总览
中高层管理人员
销售管理人员和销售员
消费系统一般管理人员
消费系统技术人员
技术人员
基层和一般管理人员
非计件工人
薪酬体系
固定
5
3
6
6
7
7
5
浮动
5
7
4
4
3
3
5
其他员工
计件工人岗位根本工资为225元，其余为浮开工资〔计件工资〕
对于驾驶员，薪酬体系的设计只考虑了大客车驾驶员。对于其他驾驶员，薪酬构造类似于计件工人。建议按公司原有规定处理：其薪酬构造为岗位根本工资〔225元〕和按里程考核的浮开工资
为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的根底，攀成德对金轮针布现有的岗位进展了岗位评估工作
岗位评估使性质一样或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的上下；岗位评估为企业薪酬体系的设计和岗位进级奠定根底，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学根据
根据不同岗位的工作特点，本次金轮针布的岗位评估主要采取两种岗位评估方法：海氏评估法和要素评估法
海氏评估法主要针对管理、行政、技术等各岗位
要素评估法主要针对工人岗位
海氏评估法评估结果统计曲线
岗位评估得分
薪酬体系方案一：对金轮针布所有管理、技术、销售和事务人员进展薪酬等级划分
在划分职等的根底上划级
这里的工资为岗位根本工资和岗位绩效工资之和，需根据岗位根本工资和岗位绩效工资的比例确定每月的固定工资
为鼓励技术人员和营销人员的职业开展，3等和4等设为10级。其余各等均为8级。第8等为4级
为了鼓励一般人员开展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和灵敏调整；而较高等的强调管理责任，表达不同岗位的差异。所以，各个等级之间的级差不等。1－4等的级差为100元，5－6等为200元，7等为400元，8等为1000元
各岗位的进级根据岗位评估结果确定
整个金轮针布的薪酬体系〔管理、技术、销售和事务人员〕共分30级
1到18级级差为100元
18到21级级差为200元
21到26级级差为400元
27到30级级差为1000元
各个职等在公司薪酬体系中的对应级别
岗位进级标准建议
建议薪酬方案与现有工资的比照
薪酬体系方案二：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级
金轮针布
管理、技术、销售和事务人员薪酬体系
管理系列
技术系列
销售系列
事务系列
管理系列
管理系列共分26级
1到10级级差为100元
10到16级级差为200元
16到22级级差为400元
23到26级级差为1000元
管理系列岗位进级标准建议
技术系列
备注：技术系列人员主要由研究所、装备部、分厂技术人员组成。技术系列人员进级根据技术评审来确定
技术系列共分17级
1到17级级差为100元
技术系列岗位进级标准建议
销售系列
销售系列共分17级
1到17级级差为100元
销售系列岗位进级标准建议
事务系列
事务系列共分8级
1到8级级差为100元
事务系列岗位进级标准建议
岗位进级标准建议
原那么上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起
因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定一样
对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在建议岗位进级标准上下浮动1级
对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可能会有变化。为了表达岗位与人的结合，应该对所在岗位上的人详细分析，建立相应的标准。详细而言，可以在建议岗位进级标准上稍加调整。例如：
对于学历大大超过所在岗位要求的〔例如：所在岗位要求大专以上学历，